Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты

Сегодня вы можете ознакомиться со статьей на тему: "Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты" с комментариями профессионалов и списком дополнительных источников. Если возникнут вопросы, то задавайте их нашему дежурному юристу.

Что такое НСОТ?

Система оплаты работы сотрудников бюджетной сферы по Единой тарифной сетке, долгое время практиковавшаяся в нашей стране, показала свою неэффективность в образовательной отрасли.

Тарифный разряд, устанавливающийся за квалификацию и стаж педагога, не отражает результативность его работы, а значит, не стимулирует к эффективности и повышению качества.

Необходимо было реформировать систему оплаты труда работников образования, нужен был совершенно новый подход. Именно этот процесс продолжается в РФ и сегодня.

Как любое новое начинание, еще недостаточно опробованное на практике, новая система оплаты труда (НСОТ) содержит как плюсы, так и неожиданные подводные камни. Рассмотрим особенности этой системы, ее нормативную базу, проанализируем, как она вводится в бюджетных образовательных заведениях, рассмотрим ее положительные и отрицательные нюансы.

Что такое НСОТ

НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход.

При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы.

НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.

Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.

Законодательные обоснования

Правительство РФ 05 августа 2008 года приняло Постановление, согласно которому с 1 декабря 2008 года работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.

В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:

  • учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
  • в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
  • на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного самоуправления.

Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.

Принципы НСОТ в образовательной сфере

Новая система оплаты труда для образовательных учреждений, финансируемых из бюджета, построена на следующих основаниях.

  1. Зарплатный фонд учреждения формируется в соотношении с количеством обучаемых (финансы из бюджета выделяются на каждого обслуживаемого ученика).
  2. С учетом объема выделенных средств учебное заведение вправе само составить собственное штатное расписание.
  3. Весь оплатный фонд состоит из двух долей: базовой (гарантированной к выплате согласно тарифам и обычным компенсациям) и стимулирующей (ее распределяют по успехам, достижениям, загрузке, условиям труда работников).
  4. В учет выплат по стимулирующей части входят и те обязанности педагога, которые ранее составляли фактически не регламентируемую занятость, например, беседы с родителями учеников и их документальное оформление, проверка ученических работ, заведование специальными кабинетами и т.п.
  5. Размер оплаты, получаемой руководством, не должны превышать средней суммы з/п остальных сотрудников.

Стимулирующие выплаты по НСОТ

Часть зарплаты, как раз и составляющая суть НСОТ, должна выплачиваться дополнительно к гарантированным суммам в качестве вознаграждения за конкретные достижения и стимулирования к дальнейшим успехам.

ВАЖНО! Стимулирующие выплаты, в отличие от традиционных «премиальных», выплачиваются не за отсутствие нареканий и нормальное исполнение своих должностных обязанностей, а именно за достижения, особые результаты, повышенную эффективность.

Внутренними нормативными актами нужно четко регламентировать:

  • виды стимулирующих выплат;
  • критерии для их начисления;
  • размеры сумм и/или порядок расчета;
  • периодичность выплат (недельная, месячная, по итогам полугодия или года);
  • процедура оценки достижения заявленных показателей (директором при участии образовательных советов).

На обеспечение указанных выплат должно идти приблизительно 30% от всего фонда заработной платы, то есть это как раз та доля, на которую увеличиваются дотации из государственного бюджета в рамках введения НСОТ.

Как перейти на НСОТ

Для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а посему, требуют согласия самих сотрудников.

К СВЕДЕНИЮ! Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно.

Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов.

  1. Письменно уведомить сотрудников об изменениях в двухмесячный срок.
  2. Если работник согласен работать в новых условиях, он должен выразить это письменно.
  3. Если бюджетнику условия не подходят, ему нужно письменно предложить вакансии, если таковые имеются в наличии, в том числе и из оплачиваемых ниже текущих, а также в других региональных подразделениях.
  4. При отсутствии вакансий или несогласия работника занять одну из них его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  5. С согласившимися сотрудниками заключается допсоглашения с прописанными в нем новыми условиями оплаты труда (они не должны быть хуже, чем старые): суммами выплат по окладу, компенсациям, надбавкам, стимулирующей части зарплаты.

Критика НСОТ

Весьма эффективная в теории, в процессе применения НСОТ обнаружила несколько крайне неприятных «подводных камней».

Задумывалось, что все средства, выделенные из бюджета, расходуются внутри самого учреждения, а те, что оказались сэкономленными, переходят в фонд оплаты труда, из которого и распределяются руководством в качестве стимулирующей части зарплаты.

На практике оказалось, что у руководства вместе с обязанностью распределения средств появляется почти неконтролируемая возможность увеличивать собственный размер зарплаты.

Это несложно сделать, уменьшая объем услуг, оказываемый учреждением, что естественно, негативно отражается на качестве работы. Можно манипулировать и базовой частью, установив «директорский» оклад значительно больше среднего по заведению, мотивируя тем, что многие сотрудники работают на 1,5 ставки.

Читайте так же:  Регистрация бизнеса ип и ооо

НСОТ невольно поставила руководство учреждений и его персонал в позиции бизнес-партнеров с противоборствующими интересами, что не может не создавать определенной социальной напряженности.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

[2]

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

Читайте так же:  Формула средней продолжительности рабочего дня

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Повременно премиальная

Простая повременная

1. Простая повременная

TC – тарифная ставка разряда рабочего

B – количество часов

Область применения этой системы незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном эта система используется при определении тарифных заработков в бригадах с оплатой труда по единому наряду.

2. Повременно премиальная

Применение этой системы требует правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно превышать 2-х — 3-х, а размер премии должен рассчитываться по каждому из них.

4. Нетрадиционные системы оплаты труда
Одна из важнейших проблем ООТ, особенно в условиях перехода к рынку – найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с трудовым вкладом.

Рассмотренные традиционные формы и системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую взаимосвязь. Вместе с тем предприятия в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применения бестарифных моделей. Именно бестарифные модели позволяют наиболее успешно устранить противоречия между интересами отдельного работника и коллектива в целом.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и, прежде всего, на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работника и его вклада в конечный результат.

Видео (кликните для воспроизведения).

«Бестарифные» (распределительные) системы.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

  • предопределенностью, то есть тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленной по коллективным результатам работы;
  • всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его вклад в общие результаты труда подразделения, в котором он работает;
  • постоянно осуществляемой корректировкой присвоенного работнику коэффициента, проводимой на основании результатов его труда.

Условия применения

1.
Наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и доверяют руководителю, т. е. это небольшие коллективы с устойчивым постоянным составом работников.

2.
Коллектив должен нести ответственность за конечных результаты работы.

Принципы бестарифной системы

1.
Тесная связь оплаты труда с конечным результатом труда который реализуется прежде всего путём применения нормативного метода планирования фонда заработной платы.

2.
Присвоение каждому работнику относительно постоянного коэффициента, характеризующего его квалификационный уровень и определяющего его трудовой вклад в общий результат, по данным о предыдущей деятельности. (К

). Кку – характеризует фактическую продуктивность работника.

3.
Присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент квалификационного уровня

1.)

— средняя зарплата i-ого работника в базисном периоде (предел год или ½ года).

— средняя заработная плата работника с самым нзким уровнем оплаты труда в этом же периоде

2.)

— коэффициент учитывающий стаж работы

— коэффициент учитывающий значимость работника его место в структурной иерархии предприятия

— коэффициент учитывающий профессионально-квалификационный уровень работника

Бальная система оплаты труда как вариант бестарифной системы

[3]

I этап

.

II этап, определяется количество баллов заработанных каждым работником.

III этап, определяется цена балла.

Другие нетрадиционные системы оплаты труда:

1. Система «плавающих окладов».

По результатам работы данного месяца в следующем месяце образуются новые оклады, размер которых повышается или понижается за каждый процент роста или снижения производительности труда но обслуживаемом участке.

Разновидностью этой системы является

2. Комиссионная система, при которой оплата труда руководителей и специалистов формируется в процентах от фактической прибыли.

3. Ставка трудового вознаграждения

Эту систему используют предприятия, оказывающие сервисные и консалтинговые услуги. Для работников, непосредственно оказывающих услуги, заработная плата устанавливается в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших в результате работы, выполненной данным конкретным работником.

При анализе ООТ особое значение имеет деление заработной платы на постоянную и переменную части.

Постоянная часть включает заработную плату по должностным окладам)(тарифным ставкам)
5. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Основные элементы организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих:

— минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов;

— схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

— квалификационный справочник должностей руководителей, специа­листов и служащих как инструмент их тарификации.

Труд этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. Качество и результативность их труда могут быть определе­ны лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. В силу имеющихся различий в содержании, нормировании и учете труда этих категорий работников имеются отли­чия и в применяемых для них системах заработной платы. Поэтому для оплаты их труда применяют в основном повременную систему оплаты труда с установлением месячных должностных окладов или контрактную форму.

Читайте так же:  Как сделать отсрочку платежа по ипотеке и кому она положена

Для более полного учета в должностных окладах различий в ква­лификации, сложности и ответственности выполняемых работ, уси­лении заинтересованности всех специалистов в росте профессиональ­ного мастерства, повышении качества труда и ускорении научно-тех­нического прогрессаприменяется категорирование инженеров, экономистов, техников и других специалистов. Так, для инженеров-конструкторов и инженеров-технологов установлено пять групп слож­ности, в соответствии с которыми инженеры могут быть без катего­рии, инженеры третьей, второй и первой категории, ведущие инжене­ры. Для работников экономических служб установлены четыре категории (экономист без категории, экономист второй и третьей кате­горий, ведущий экономист).
Категорию и оклад специалисту устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Последующая категория присваивается при условии роста квалифи­кации работника и выполнения им более сложной работы. Та же комис­сия может и уменьшить категорию специалисту, если он ухудшил пока­затели своей работы.

С целью более точной оценки результатов работы специалистов, усиления их заинтересованности в выполнении сложной и ответствен­ной работы им могут устанавливаться как постоянные надбавки, так и на срок выполнения этой работы. Размер надбавок определяется предприятием самостоятельно, и они могут дифференцироваться как по категориям, так и по конкретным работникам. Допускается уста­навливать и выплачивать одному и тому же работнику одновременно надбавку за высокие достижения в труде и за выполнение особо важ­ных работ.

Особый порядок оплаты труда установлен для руководителей государственных предприятий. Их оплата состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятель­ности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий соб­ственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) распространяется также и на руко­водителей предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а также на руководите­лей муниципальных предприятий.

В соответствии с этим Положением предусмотрены верхние пре­делы кратности к величине тарифных ставок 1-го разряда, из которых устанавливаются должностные оклады руководителям предприятий. Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пре­делах, предусмотренных для данной группы предприятий по числен­ности работников. Так, в группе предприятий по численности работ­ников свыше 10 тыс. человек и кратности к величине тарифной ставки до 16 должностной оклад может быть установлен исходя из 16, 14 и 12 и меньшего количества ставок 1-го разряда. Конкретная величина крат­ности определяется органом исполнительной власти с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Положение не распространяется на руководителей государствен­ных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюд­жета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестариф­ная система, то для установления должностного оклада руководителя предприятия необходимо определять фактическую квартальную зара­ботную плату работников, входящих в первую (самую низшую) ква­лификационную группу. Квалификационный коэффициент этой груп­пы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие 1-й квалификационный разряд. Одновременно по табелю устанавливается отработанное время. Затем полученная сумма зара­ботной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячная став­ка, и из нее рассчитывается должностной оклад руководителя пред­приятия.

В случае когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, следует определить примерный удельный вес премии в сред­ствах на оплату труда и в зависимости от него рассчитать тарифную ставку. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40%, то на коэффициент 0,6 и т.д.

Предусмотрен один вид поощрения руководителей — это возна­граждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли. Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной власти при пересмотре (заключении) кон­тракта и предусматривается в нем.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятель­ности вводится взамен ранее установленных условий премирования (воз­награждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах полу­ченной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где производство носит сезонный характер,— по окончании сезона). Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждений в виде аванса в раз­мерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы воз­награждения за расчетный период. Фактическая сумма вознаграждения определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.

[1]

Большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты труда руководителей и специалистов предприятий. Кон­тракт — это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и орга­низации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо пре­дусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторона­ми соглашения самостоятельно.

Система контрактного найма позволяет:

■ привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творче­ски активных специалистов;

■ гибко регулировать численность и состав управленческого персонала;

■ повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях.

Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты

Стимулирующая система оплаты труда вошла в нашу учительскую жизнь. Теперь раз в квартал (где-то чаще, где-то реже) в школе появляются «листы достижений», туда педагог старательно вписывает баллы за личные результаты.

​. успехи своих учеников, за добросовестное дежурство по этажам, своевременную сдачу отчётных документов, за то, что не поставил никому четвертной двойки, выполнил учебный план на 99% и за многое другое.

Потом специальная комиссия твою сумму корректирует (обычно в сторону уменьшения), и ты расписываешься в ведомости под своей стимулирующей доплатой. При этом строчки с фамилиями коллег конфузливо закрываются листочком бумаги. Вдруг их увидят! И что тогда случится?

Читайте так же:  Обзор и отзывы мфо платиза

А произойдёт то, что произойдёт обязательно, как ни прикрывайся этим фиговым листком. Брожение в коллективе, спрятанные обиды, перемолвки, сплетни, обсуждение – кому, за что и сколько?

Эх, прав был герой «Собачьего сердца», предлагая «взять всё, да и поделить!». Когда-то я был среди тех, кто клеймил такую уравниловку. Я и сейчас считаю, что премировать отличившихся учителей надо. Но балльная система оказалась не меньшим злом, чем «шариковский» принцип. Произошло это незаметно.

В Новой Зеландии издавна обитала птица кеа, питавшаяся семенами, фруктами, иногда насекомыми. Потом на островах появились люди, а с ними и стада овец. Постепенно кеа пристра­стилась обклевывать мясо с ове­чьих шкур, развешанных для просуш­ки. Пастухи дружелюбно отнеслись к неожиданному помощнику. Но вот в стадах стали появляться больные овцы. На спинах у них по непонятной причине кровоточили раны. Хорошо приглядев­шись к «болезни», пастухи обнаружили: раны наносила кеа! Она садилась на поясницу овцы, выдергивала шерсть и выклевывала мясо до самых почек. От­чаянный бег и прыжки обезумевшего от боли животного не мешали трапезе хищника, который был когда-то растительноядной птицей! (Прочитал в одной из статей натуралиста Василия Пескова.)

Балльная система стимулирования напоминает мне эту новозеландскую метаморфозу. Рождённая как помощник администрации школы для оценивания результативности педсостава, она незаметно превратилась в «хищника». Вроде идея изначально верная – платить по справедливости. Но проходит время, учителя адаптируются к новым условиям, и вдруг всем становится ясно (или ещё не всем?) – система не столько заставляет учителей работать лучше, сколько изменяет их взгляд на свою деятельность, к сожалению, не в лучшую сторону. Баллы начинают диктовать свои условия, «выклёвывать мясо» из живого школьного организма, как птица кеа из овцы. Педагог начинает отказываться от того, что мало ценится в «листе достижений», например, зачем убиваться на дежурстве по школе, если за это дают всего два балла? В то же время берётся за работу, которая далеко не каждому приносит радость и удовлетворение, но щедро оплачивается, допустим, участие в различных интернет-конкурсах, особенно российского уровня.

«Способный ребёнок, но работает лишь за оценку», — нередкая фраза в учительской, как правило, — с обвиняющей интонацией. Учитель «догнал» своего ученика?

Ксероксы тарахтят без продыху. На копии дипломов, протоколов и прочего уходит по одной берёзовой роще в неделю. Грамота, которую заработали дети на какой-нибудь захолустной внутришкольной или городской игре, «конвертируется» в рубль для их классного руководителя, сканируется, копируется, подшивается как доказательство в комиссию стимулирующего фонда. А если на это мероприятие их сводил, допустим, учитель физкультуры, или организатор внеклассной работы, или ещё кто-нибудь, или все вместе, что делать с грамотой? Точнее, с баллами? Ещё точнее, друг с другом?

Возможно, в небольших сельских школах, где все на виду, проблем с поощрением педагогов, как правило, не бывает. В городских школах стимулирующий фонд, призванный по идее дать толчок к развитию, повысить отдачу труда учителя, на деле не выполняет свою основную задачу, исходя из собственного названия – не стимулирует! После дележа баллов у многих в коллективе возникает, наоборот, — демотивация, вызванная разочарованием, раздражением или апатией. Потому что они не могут, не хотят ориентироваться в своей работе на критерии, вписанные в «листки счастья». Они — жертвы системы, призванной им помочь. А в выигрыше «учителя-кеа». Эти приспособились настолько, что даже сами поверили в свою неоценимость. Но хуже всего то, что такая система поощрения провоцирует обман, фальсификацию. Не хватает процента успеваемости? Поставим пару лишних четвёрок. Необходимо участие класса в крупном проекте? Соберём деньги с учеников на «Медвежонка», «Кенгуру», «Британского бульдога» или другие платные заочные конкурсы (это «зверьё» плодится, как кролики!), ну и конечно, поможем детям с ответами на вопросы заданий. Деньги уйдут «бульдогам», оттуда вернутся баллами и обернутся обратно в деньги уже себе, любимому. А если кто не . А тогда отключим газ!

У этой проблемы есть свои глубокие корни. Традиционно низкая учительская зарплата. К тому же разная в различных регионах страны, что ещё можно как-то объяснить (но не оправдать). Но как объяснить неодинаковый стимулирующий фонд в образовательных учреждениях одного города? В абсолютно одинаковых школах по количеству детей, персонала и даже по планировке здания!

Есть два пути. Либо нужно изменять, упрощать, модернизировать, в общем, что-то делать с этой стимуляцией-симуляцией. Либо просто отказаться от неё, взяв за основу принципиально новую. Лично мне нравится идея индивидуальных контрактов, неплохо зарекомендовавших себя в профессиональном спорте, в бизнесе, в других отраслях. Но сегодня школа к ним не готова. К тому же директора, несмотря на головную боль с этими баллами, думаю, не хотят с ходу отказываться от реальных «кнута и пряника» в своих руках.

Учителя – хорошие люди, только денежный вопрос их испортил, сказал бы на это Булгаков. Впрочем, у него есть лучше: «Никогда и ничего не просите, особенно у тех, кто сильнее вас».

Но если предложат — торгуйтесь до последнего! Шутка. С долей.

Об авторе

Евгений Вирячев, лауреат Всероссийского конкурса «Учитель года России-2007», преподаватель-организатор ОБЖ школы №7, Вологда

Аккордная система оплаты труда

Одним из достаточно часто применимых в трудовой практике вариантов назначения вознаграждения трудящимся за исполнение их трудовых обязанностей является аккордная система оплаты труда. Она предполагает назначение оплаты за ряд различных работ в течение определенного промежутка времени в едином комплексе. Таким образом аккордно-сдельная система оплаты труда имеет свои четко определенные черты, а одной из её разновидностей может являться также аккордно-премиальная система труда.

Что такое аккордная система оплаты труда

В первую очередь, аккордная оплата труда – это разновидность сдельной оплаты за выполненную работу, при которой устанавливаются определенные сроки на выполнение заранее определенного комплекса работ. Именно комплексность и наличие строго установленных сроков и отличают данный способ обеспечения вознаграждения за работу от чистой сдельной оплаты труда, при которой зарплата выплачивается просто по факту исполненного объема услуг или произведенных товаров. При этом так же, как и сдельная система оплаты, аккордная система может применять как для конкретных четко определенных услуг, так и непосредственно для производства продукции.

Читайте так же:  Какие документы необходимы для регистрации хостела

В целом, аккордная система существует на текущий момент в двух формах по отношению к количеству задействованных в ней лиц:

  • Индивидуальная аккордная оплата. Она применяется по отношению к определенному объему работ в определенные означенные сроки для одного сотрудника.
  • Коллективная или бригадная аккордная оплата. Её принципы предполагают оплату труда определенного коллектива сотрудников за выполнение точно так же строго определенных предварительно объемов работ в соответствии с их личным вкладом в его исполнение.

Наиболее целесообразным является использование аккордно-сдельной оплаты труда в тех ситуациях, когда применение чистой сдельной оплаты является экономически невыгодным либо недопустимым с точки зрения трудового законодательства. В частности, положения статьи 136 ТК РФ обязывают работодателя выплачивать заработную плату работникам как минимум дважды в месяц. Если сдельная оплата труда подразумевает выплату по факту проведенной работы, которая может продлиться больше половины месяца – то исполнение подобного условия может привести к ответственности работодателя. В то же время аккордная система позволяет разбивать платежи за общий объем работ на любые промежутки и является актуальной и для ситуаций, когда весь фронт деятельности может быть растянутым на несколько месяцев или даже лет.

Что такое аккордно-премиальная система оплаты труда

Другой разновидностью аккордной системы является аккордно-премиальная. Она имеет ряд сходств как с чистой аккордной оплатой труда, так и с бестарифной системой за счет применения специальных коэффициентов трудового участия каждого работника. Подобные дополнительные коэффициенты позволяют более эффективно обеспечить мотивацию сотрудников и предоставить вознаграждение за отдельные позитивные моменты трудовой деятельности. В частности, повышающий коэффициент может быть предусмотрен за:

  • Длительный стаж работы на одного работодателя.
  • Отсутствие дисциплинарных взысканий.
  • Наличие профессионального образования.
  • Высокое качество продукции или услуг.

При этом работодатель вправе также устанавливать и понижающие коэффициенты для менее эффективных в сравнении с нормой сотрудников. Таковые понижающие коэффициенты могут назначаться за:

  • Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания.
  • Срыв сроков исполнения работы.
  • Наличие производственного брака.
  • Нарушение техники .

Когда и зачем используется аккордная система оплаты – преимущества и недостатки

Порядок применения аккордной системы оплаты является наиболее распространенным в контексте срочных трудовых договоров, так как наиболее часто она применяется в тех ситуациях, где имеются строго определенные сроки на исполнение строго определенного комплекса работ. Аккордная система оплаты по бессрочному трудовому договору также может стать хорошим аналогом постоянного перезаключения нескольких срочных договоров с одними и теми же работниками, что позволить снять ответственность с работодателя и эффективно реализовывать максимальный потенциал сотрудников. К другим преимуществам аккордной системы можно отнести:
  • Высокую эффективность выполнения отдельных четко поставленных задач. Аккордная система лучше всего подходит для исполнения определенного спектра разовых работ на срочной основе, так как позволяет минимизировать затраты в процессе труда и простимулировать работника на его досрочное завершение с соответствующей выплатой вознаграждения.
  • Удобство при коллективном применении. Аккордная система дает возможность хорошо оценить вклад каждого конкретного сотрудника в исполнение трудовой задачи и позволяет назначить каждому работнику адекватную и соответствующую его затраченным усилиям заработную плату.
  • Высокий уровень гарантий. При исполнении длительных работ, работодатель имеет возможность за счет применения аккордной системы гарантировать их конечное завершение в установленные сроки.

Однако, как и любой другой из видов оплаты труда, имеет аккордная система и ряд недостатков. К ним можно отнести:

  • Сложность объективной оценки вклада каждого из сотрудников. Аккордная система труда подразумевает применение заранее определенных коэффициентов и заранее определенных показателей учета, что усложняет повышение мотивации каждого отдельного работника.
  • При длительной работе по аккордной системе может усложняться ведение бухгалтерских расчетов. Кроме этого, сфера применения аккордного труда также чаще всего требует последующей проверки результатов, что может повлечь за собой дополнительные расходы.

Порядок трудоустройства по аккордной системе

Оформление сотрудников на аккордную систему оплаты труда должно быть в обязательном порядке оговорено в изначальных условиях трудового договора. Точно так же, если работа имеет строго означенные сроки, то трудовой договор должен предусматривать и их окончание.

Однако сроки при аккордной работе могут устанавливаться сотруднику и в рамках бессрочного договора. В частности, им или же правилами внутреннего распорядка может обосновываться издание определенных приказов работодателей о проведении каких-либо работ в строго означенные сроки.

Непосредственно оплата труда по аккордной системе чаще всего включает в себя выплату в размерах МРОТ в течение всего периода работы отдельного сотрудника или же бригады, а также оформляемую в качестве премии, либо же просто предоставляемую по условиям трудового договора окончательную выплату по завершении работы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Для работодателя в любом случае наиболее эффективным будет именно установка премий, даже на аккордно-сдельной, а не аккордно-премиальной системе оплаты труда, так как они в любом случае позволят применять по отношению к сотруднику возможные меры дисциплинарных воздействия и лишать последнего премии и большей части заработной платы в случае нарушения правил трудовой дисциплины и распорядка.

Источники


  1. Вышинский, А. Я. А. Я. Вышинский. Судебные речи / А.Я. Вышинский. — М.: Государственное издательство юридической литературы, 2017. — 564 c.

  2. ред. Никифоров, Б.С. Научно-практический комментарий уголовного кодекса РСФСР; М.: Юридическая литература; Издание 2-е, 2011. — 574 c.

  3. Тимофеева А. А. История государства и права России; Флинта, МПСИ — Москва, 2009. — 152 c.
  4. ред. Карпунин, М.Г. Экономический эксперимент и право; М.: Юридическая литература, 2011. — 160 c.
  5. Прокуронова, С. С. Теория государства и права. Конспект лекций / С.С. Прокуронова. — М.: Издательство Михайлова В. А., 2000. — 949 c.
Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here