Главные цели и принципы резерва

Сегодня вы можете ознакомиться со статьей на тему: "Главные цели и принципы резерва" с комментариями профессионалов и списком дополнительных источников. Если возникнут вопросы, то задавайте их нашему дежурному юристу.

ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА И ПРИНЦИПЫ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ

студент Базовой кафедры ТПП РФ «Развитие человеческого капитала» РЭУ им. Г.В. Плеханова,

д-р экон. наук, профессор РЭУ им. Г.В. Плеханова,

Актуальность темы кадрового резерва в современных исследованиях в области управления человеческим капиталом и экономики обусловлена растущей конкурентной борьбой за высоко профессиональных сотрудников в условиях текущей экономической и ситуацией, и, как следствие, усложнением процессам закрытия возникающих вакансий специалистами из вне. Однако несмотря на это, привлечение высоко профессиональных кадров для большинства компаний остается насущной потребностью. Проблема заключается в том, что с каждым годом все сложнее закрывать возникающие вакансии, особенно на ключевые или руководящие позиции, требующих определённого опыта и умения. Именно поэтому сегодня многие компании предпочитают «выращивать» таких сотрудников самостоятельного, под свои задачи, цели и планы, изначально прививая сотрудникам свои собственные стандарты работы.

Таблица 1

Определения кадрового резерва

В своих исследованиях ученый определяет кадровый резерв, как потенциально подготовленную и активную часть сотрудников компании, которая способна при необходимости занять вышестоящие должности. [2]

Автор определяет, что кадровым резерв это специально сформированные группы потенциальных и перспективных сотрудников на основе управленческих умений и навыков, имеющие все необходимые для ротации профессионально-деловыми навыками, хорошо зарекомендовавших себя на занимаемых на текущий момент позициях, и при этом успешно прошедших требуемую профессиональную подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей, включенных с список резервирования. [3]

Ученый понимает кадровый резерв, как планово-подготовленную группу кандидатов, по обоснованной программе с практической стороны, на вновь формируемые или же определяемые на замещение свободные позиции в организации.

При этом целью кадрового резерва является обеспечение эффективного управления по основным направлениям деятельности организации и преемственности в решении стратегических задач развития организации, обеспечение эффективной системы управления кадровым потенциалом, а также соответствие должностей по подбору и расстановки кадров для замещения руководящих должностей в организации.

Исходя из цели кадрового резерва можно определить задачи, задачи приведены в табл.1

Таблица 1

Задачи кадрового резерва

Заблаговременная подготовка кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности руководящих работников, осуществляемая на плановой основе по научно–практической обоснованной программе;

Эффективная организация обучения и стажировка работников, включенных в кадровый резерв;

Рациональное использование их потенциала на различных направлениях и уровнях в системе управления организации;

Поддержка работников организации в профессиональном развитии и карьерном росте.

Обобщая приведенные выше определения, цели и задачи кадрового резерва, можно выделить следующие основные принципы, приведенные в табл. 2.

Таблица 2

Основные принципы формирования кадрового резерва.

Принцип

Описание

Обеспечение более качественной подготовки и переподготовке руководителей любых уровней

Реализация системы развития специалиста на несколько лет вперед. Разработка такой системы начинает реализовываться с момента выдвижения специалиста в резерв

Объективно учитывает потребность опережающего роста уровня подготовки менеджеров по сравнению с социально-экономическими и технологическими характеристиками компаний

Обеспечение плавного сочетания и возможности гармонично дополнять основные социальные роли и основные виды трудовой деятельности сотрудника

Соблюдение вышеперечисленных принципов, создает условия для эффективного и качественного функционирования кадрового резерва. Можно дополнить, что перечень принципов может расширяться в зависимости от специфики компании и тех, целей и задач, которые достигаются и решаются с помощью кадрового резерва.

Создание резервов

требованию осмотрительности в отечественном учете.
Вместе с тем при значительных суммах создаваемых резервов увеличиваются соответствующие затраты (по резервам будущих расходов) и прочие расходы (по резервам сомнительных долгов), оказывающие влияние на величину прибыли организации и всех показателей, исчисляемых на ее основе.
В организациях, исчисляющих коэффициент текущей платежеспособности как отношение оборотных активов ко всей сумме краткосрочных обязательств, значительные суммы резервов предстоящих расходов могут уменьшить значение коэффициента текущей платежеспособности.

Кадровый резерв и его роль в системе управления персоналом

Работа с кадровым резервом – важнейшая составляющая управления персоналом, сущность которой состоит в том, чтобы руководитель мог быстро и без ущерба для организации закрыть возникший «пробел» в штате, вследствие неустойчивости штата. Главный смысл данного процесса в том, чтобы движение персонала было систематизированным, планируемым и прогнозированным, а также учитывал кадровый потенциал компании. Кадровый резерв должен мотивировать работников на саморазвитие и повышение квалификации. Видя перспективы карьерного роста, персонал охотнее и качественнее будет выполнять свои функции. Поэтому формирование кадрового резерва является актуальной составляющей в управлении персоналом.

Для того чтобы занимать и удерживать в современном рынке хорошую позицию, а также быть конкурентоспособным любая организация должна постоянно развиваться. Необходимо способствовать профессиональному росту работников на всех ступенях иерархии. Для этого создаются специальные системы подбора, развития, перемещения работников, то есть кадровый резерв сотрудников, что рассматривается как стратегически важная задача. Его наличие необходимо для того, чтобы готовить кандидатов на создаваемую или замещаемую должность заранее, а также организовать эффективную работу с кандидатами, обучая их и проводя стажировки резервистов.

Кадровый резерв

— это группа персонала, имеющая способность к управленческой деятельности, соответствующая требованиям, которые предъявляются к должности того или иного ранга, подвергшаяся отбору и прошедшая систематическую целевую квалификационную подготовку.

Разработка теоретических аспектов кадрового резерва, анализ его практической составляющей, является актуальной, учитывая быстрый темп социально-экономического развития страны и возрастающий интерес со стороны практиков к данному кругу вопросов. Среди исследований, посвященных формированию кадрового резерва, заслуживают внимания труды таких российских ученых, как А.Я.Кибанов, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремин, Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова, В. В. Травин, В. А. Дятлов.

Нормативно-правовые акты составляют основу работу с кадровым резервом. Указ Президента РФ «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» от 3 июня 1993 г. № 848. был первым нормативно-правовым актом, положившим начало становлению системы работы с кадровым резервом. В нем было доверено руководителям Администрации Президента, Аппарата Совета Министров, федеральных министерств и ведомств, а также органов исполнительной власти республик, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга проанализировать планы работы по подготовке кадрового резерва. Министерствами были разработаны и утверждены положения, в которых был прописан порядок работы с кадровым резервом с учетом ведомственных особенностей.

Читайте так же:  Что лучше ипотека или рассрочка — рассчитаем что выгоднее

При работе с кадровым резервом необходимо учитывать, что в соответствии с Указом Президента РФ от 30 января 1996 г. № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» существуют требования к стажу государственной службы на должностях нижестоящих групп или стажу работы по специальности. Также, в одобренных Постановлением Совета Министров от 4 ноября 1993 г. № 1137 «Основных направлениях подготовки кадров для рыночной экономики» было предложено сформировать республиканские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резерва кадров, а на отделы кадров было возложено обязательство по планированию и прогнозированию по-требности в кадрах, организация работы по оценки и формированию кадрового резерва.

В целом, нормативно-правовые акты позволяют осуществить работу с кадровым резервом в органах государственной власти, как на федеральном, так и на уровне субъектов Российской Федерации. В организациях кадровый резерв обычно регламентируется Положением «О кадровом резерве».

В современных экономических условиях предприятия должно постоянно развиваться, улучшая параметры своей деятельности, чтобы сохранить свои конкурентные позиции. Механизм функционирования предприятия обязательно должен включать в себя постоянное саморазвитие, отражающееся в улучшении значений показателей эффективности его деятельности. В организации появляются всё новые направления, будь то разработка новых товаров, технологий либо расширение предприятия и другие. Вследствие чего появляются всё новые вакансии, требующие подготовленных специалистов и руководителей. Именно с этой целью создаётся резерв развития, в котором персонал, выполняющий работу, должен быть компетентным на основе соответствующего образования, подготовки, навыков и опыта к новому направлению предприятия.

Целью кадрового резерва

является обеспечение эффективного управления по основным направлениям деятельности организации и преемственности в решении стратегических задач развития организации, обеспечение эффективной системы управления кадровым потенциалом, а также соответствие должностей по подбору и расстановки кадров для замещения руководящих должностей в организации.

Задачами кадрового резерва являются:

• Заблаговременная подготовка кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности руководящих работников, осуществляемая на плановой основе по научно–практической обоснованной программе;

• Эффективная организация обучения и стажировка работников, включенных в кадровый резерв;

• Рациональное использование их потенциала на различных направлениях и уровнях в системе управления организации;

• Поддержка работников организации в профессиональном развитии и карьерном росте.

Планирование кадрового резервадолжно производиться в соответствии со стратегическими задачами развития всей организации. В любой организации нахождение работника в кадровом резерве мотивирует его на более плодотворную работу. Что, в конечном счете, повышает эффективность всей организации. Перспектива карьерного роста вдохновляет работников и побуждает их работать с удвоенной силой.

Знание способностей своих подчиненных позволяет руководителю выявить наиболее способных работников, имеющих перспективу продвижения по карьерной лестнице. Это позволяет организации экономить деньги, не распыляясь на обучение всех без разбору, а также на поиск работников через агентства.

Необходимо понимать, что текучка кадров неизбежна и должна быть прогнозируемой. Важно самим вовремя обновлять состав персонала, осво-бождать должности для более способных работников, в противном случае организацию может ожидать застой.

Таким образом, кадровый резерв необходим любой организации важная составляющая работы кадровой службы. Однако, важно не только стратегически верно сформировать кадровый резерв, но и проводить постоянную работу с ним.

Виды кадрового резерва и принципы его формирования.

Научный подход к организации работы с кадровым резервом предполагает необходимость его классификации. В практике и теории управления кадровым резервом применяются разные подходы в соответствии с которыми проводится его классификация.

По направлению действий кадровый резерв различают: резерв развития и резерв функционирования.

Резерв развития

– группа специалистов и руководителей, которая в будущем будет осуществлять свою работу в новом направлении организации. Резерв функционирования – это группа специалистов и руководителей, которая в дальнейшем будет направлена на эффективное функционирование организации. Такие работники ориентированы на руководящие должности.

Кроме того, выделяются следующие виды кадрового резерва: дальний (стратегический), среднесрочный, ближний (оперативный); закрытый или открытый; на конкретную должность или обезличенный.

Учитывая постоянное развитие и изменение компании, грамотный управленец должен планировать стратегический резерв организации. Его спецификой является то, что руководитель должен не только учесть гипотетические планы развития организации, а также прогнозировать динамику изменения кадрового состава.

В стратегический резерв зачисляются кандидаты, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими качествами, способные занимать должности кадрового резерва в перспективе. В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных должностей, готовые приступить к работе немедленно. При этом возможно, что один и тот же сотрудник может находиться одновременно как в оперативном, так и в стратегическом резерве, но на разные позиции.

Стоит учитывать также, что планирование кадрового резерва является частью общей системы планирования организации. Внося изменения по ходу реализации планов компании, управленец меняет и необходимость в том или ином кадре организации. Так, например, внося изменения в структуру компании, расширяя её или проводя реорганизацию, меняется потребность в той или иной функциональности персонала. Всё это приводит к серьезным проблемам в формировании кадрового резерва, так как постоянные изменения в общих планах организации не дают довести работу с кадровым резервом до его завершения.

Чтобы справиться с этой задачей, необходимо руководствоваться несколькими принципами работы с кадровым резервом. Во-первых, планирование кадрового резерва необходимо осуществлять непрерывно. Это связано с развитием самой организационной структуры компании, а также закономерностями движения кадров. Поэтому работа с кадровым резервом должно проходить не как одновременное мероприятие, а как целый непрерывный процесс. Во-вторых, кадровый резерв должен обладать гибкостью, которая обеспечить внесение корректив, учитывая изменяющиеся обстоятельства, и предусмотрит возможности необходимых маневров в определенных пределах. Важно также согласовывать внутриорганизационные планы, координируя их между линейными подразделениями и по вертикали, между вышестоящей структуры и нижестоящей. Принцип перспективности резерва является неотъемлемой частью стратегической работы с кадрами. Он основывается на анализе соотношения компетенции работника, потенциала карьерного роста, а также продуктивности его работы.

Читайте так же:  Профстандарт специалиста по охране труда

Кроме того, работа с кадровым резервом строится на следующих принципах

:

а) соблюдение законодательства Российской Федерации, Устава орга-низации, иных локальных нормативных актов организации;

б) добровольность участия в кадровом резерве;

в) учет текущей и перспективной потребности управленческих кадрах в соответствии с программой развития организации и иными инструментами стратегического планирования;

г) централизованная организация формирования и работы кадрового резерва;

д) поддержка управленческих кадров;

е) ежегодная актуализация состава кадрового резерва;

ж) открытость и публичность формирования кадрового резерва, мероприятий, проводимых в рамках его работы, и отчетности о результатах деятельности участников кадрового резерва.

В целом, от того, как сформирована работа с кадровым резервом, зависит устойчивость организации и преемственность управления, которое в настоящее время должно быть гибким. Применение разнообразных видов кадрового резерва позволяет организации уточнить и конкретизировать подготовку людей, зачисленных в кадровый резерв, с учетом направления его будущей деятельности, его карьеры, временного и других факторов.

| следующая лекция ==>
Экология биогеоценозов | Основы формирования кадрового резерва

Дата добавления: 2018-03-01 ; просмотров: 4601 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Принципы организации поиска и подсчета резервов. Характеристика внутрипроизводственных резервов предприятия Резерв Пути реализации Эффект Улучшение использования:

Читайте также:

  1. I . Сущность организации и принципы организации финансов хозяйствующих субъектов.
  2. II. Цели, задачи и принципы студенческого самоуправления
  3. III. Формирование личности посредством профориентации и организации досуговой деятельности.
  4. III. Экосистемный уровень организации организмов
  5. V. Внутренняя и внешняя среды организации.
  6. VI. 1. Понятие и признаки государственных органов, принципы их формирования.
  7. VII. Принципы работы вычислительной системы
  8. Web-сайт организации
  9. Адаптация эк пр к внешним и внутренним условиям. Принципы адаптации.
  10. Адресная, ассоциативная и стековая организации памяти
  11. Активизации деятельности в системе организации
  12. Активы и обязательства организации.

Характеристика внутрипроизводственных резервов предприятия

1. Научный характер.

2. Комплексность и системность.

3. Принцип предотвращения повторного счета резервов.

4. Обеспечение комплектности, т.е. сбалансированности по трем основным моментам процесса труда (средств труда, предметов труда, трудовых ресурсов).

5. Принцип экономической обоснованности – расчетная величина резервов должна быть подкреплена соответствующими мероприятиями.

7. Плановость (поиск резервов должен быть не дискретным, а регулярным, систематическим).

8. Массовость (привлечение к поиску резервов всех работников).

9. Выделение «ведущего звена» или «узких мест» в повышении эффективности производства.

Тема 4.Сметное планирова­ние (бюджетирование) и анализ исполнения смет (бюджетов).

Основой контроля и учета является нормирование. Другой метод – бюджетирование – система управленческого контроля за деятельностью подразделений предприятия.

Бюджет – количественное выражения плана, средство контроля за его выполнением и метод регулирования. Основной бюджет предприятия охватывает производство, реализацию, распределение и финансирование.

Бюджетирование как метод управления за свой цикл выполняет функции планирования деятельности предприятия в целом и по его подразделениям; суммирования всех коллективных положений; разработки проектов бюджетов; просчета вариантов плана; внесения коррективов; окончательного утверждения планов, проектирования коммуникационных обратных связей и учета меняющихся условий.

Полные бюджетные системы включают не только проектные, но и отчетные данные. Они используются в планировании, контроле, оценке результатов деятельности, совершенствовании процесса производства, калькулировании и оценке запасов. Бюджетирование, как и классификация затрат, отвечает различным целям управления.

Преимущества бюджетирования проявляются в принудительном краткосрочном и долгосрочном планировании ресурсов предприятия, поведения конкурентов и особенно текущего и проектируемого рыночного спроса продукции. По этим стратегическим аспектам разрабатываются планы и формируются бюджеты всех уровней и разной периодичности.

Бюджетные данные для оценки при сравнении результатов более достоверны, чем данные прошлых периодов.

[2]

Со стороны менеджеров и администрации при изменении условий хозяйствования предусматривается использование гибких бюджетов.

1. Наибольшее влияние при разработке бюджетов (планов, смет) уделяется прогнозированию выручки от реализации и прибыли. Прогнозированию выручки от реализации и прибыли. Прогноз превращается в план после анализа ряда факторов: объема продаж предшествующего периода, уровня доходов, занятости, цен, прибыльность и т.д.

2. Следующий этап бюджетирования – разработка смет:

— Смета затрат на материал – расчеты по каждому наименованию материалов, необходимых для производственной программы, с учетом изменения остатков на центральных складах;

— Смета затрат на з/пл основных производственных рабочих

— Смета накладных производственных расходов составляется по отдельным статьям в отношении к прогнозируемому объему производства

— Смета цеховых затрат необходимых для контроля и управления затратами подразделения. В сметы цехов входят: смета по труду основных производственных рабочих; смета использования материалов; смета накладных расходов.

— Смета коммерческих расходов составляется по статьям затрат, сегментам рынка, группам покупателей и заказчиков.

— Смета административно — управленческих расходов предназначена для контроля за данной группой затрат. Большая часть этих затрат – постоянные издержки и поэтому для прогнозирования прибыли важно их выделить в качестве самостоятельной сметы, за исполнением которой несет ответственность администрация.

— Кассовая консолидированная смета имеет целью обеспечение достаточной кассовой наличности на любой момент, соответствующий уровню производственных операций в системе бюджетирования.

3. Заключительный этап разработки основного бюджета включает составление проекта отчета о прибылях и убытках, или обобщенной сметы. Она содержит такие показатели как:

1) Выручка от реализации продукции

2) Запасы материалов на начало периода

3) Закупки материалов

4) Запасы материалов на конец периода

5) Стоимость потребленных материалов (2+3-4)

6) З/пл основных производственных рабочих

7) Накладные производственные расходы

8) Совокупные производственные расходы (5+6+7)

9) Запасы готовой продукции на начало периода

10) Запасы готовой продукции на конец отчетного периода

11) Себестоимость реализованной продукции (8+9-10

12) Коммерческие и административные расходы

13) Планируемая прибыль от производства (1-11-12)

Обобщенная смета характеризует планируемую рентабельность производства на определенный период.

Обобщенную смету, баланс и консолидированную кассовую смету бухгалтер представляет на рассмотрение планово-финансовой комиссии. Наряду с этим основополагающими документами прилагают расчеты коэффициентов окупаемости капитальных вложений, ликвидности, коэффициентов использования средств. Если комиссия сочтет все расходы обоснованными, то основной бюджет предприятия будет принят и станет служить фундаментом для оценки деятельности руководителей подразделений. Процесс бюджетирования этим не заканчивается, т.к. он является постоянным, динамичным процессом и реализуется посредством составления гибких смет.

Можно выделить следующие этапы разработки сметы затрат:

1. Расчет прямых затрат – затрат, которые можно прямо отнести на конкретное изделие.

2. Расчет первичных затрат – затрат, которые списываются на места возникновения затрат, но не на конкретные носители затрат. Их может быть два вида в зависимости от способа списания:

Читайте так же:  Транспортная накладная. образец заполнения бланка

— Затраты, прямо списываемые на места возникновения затрат (арендная плата за здание, где размещено одно место возникновения затрат, но производится несколько видов продукции)

— Затраты, которые не могут быть прямо отнесены на места возникновения затрат, а распределяются между ними, например затраты на электроэнергию в здании, где один счетчик и несколько мест возникновения затрат.

Видео (кликните для воспроизведения).

3. Расчет вторичных затрат. Это затраты мест возникновения затрат общего назначения и вспомогательные места возникновения затрат. Они должны быть распределены между местами возникновения затрат производственного назначения (основными цехами, например). По сути это внутризаводской оборот.

Прямые затраты определяются умножением нормы расхода затрат, приходящихся на единицу продукции, на объем производства.

Наибольшую сложность представляет собой расчет вспомогательных производств, т.к. они могут оказывать услуги не только основному производству, но и друг другу. Поэтому необходимо при составлении общей сметы исключить внутризаводской оборот гибкие сметы.

Неверно сравнивать фактические затраты на одном уровне деятельности с определенными в жесткой смете на другом. Для нормальной ранжировки используется гибкая смета, которая подразделяет все затраты на переменные (основные материалы, заработная плата, энергия, основная производительность работ), полупеременные (техническое обслуживание, амортизация) и постоянные (освещение, отопление, амортизация). Первые два вида расходов корректируются в зависимости от объема производства, последние – нет.

На основе гибкой сметы затрат легко произвести перерасчет плановых затрат на фактический объем производства, что позволяет более объективно оценить деятельность менеджера по контролю за использованием смет.

Отклонения от гибкого бюджета могут быть вызваны отклонениями цен и отклонением эффективности использования ресурсов.

Анализ исполнения сметы используется в основном не для поиска виновных, а как инструмент, помогающий управленческому персоналу эффективнее выполнять свои функции.

Тема 5.Анализ в системе маркетинга

Основными задачами маркетингового анализа являются:

1) изучение спроса на продукцию предприятия и рынков сбыта; обоснование производственной программы предприятия;

2) анализ основных факторов, влияющих на спрос; выявление продукции, не требующейся спросом;

3) анализ ценообразования на предприятии; оценка основных стратегий ценообразования;

4) анализ методов стимулирования сбыта продукции и выбор наиболее эффективных;

5) выявление реальных и потенциальных конкурентов предприятия; оценка сильных и слабых сторон конкурентов, а также собственных преимуществ и недостатков;

6) оценка конкурентоспособности продукции и предприятия в целом;

7) оценка эффективности сбыта продукции.

В качестве источников информации для анализа можно использовать бизнес-план предприятия (план маркетинга), данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия, результаты различных опросов предприятия и потребителей, официальную статистику, результаты предшествующих маркетинговых исследований, в том числе проводимых другими предприятиями и специализированными организациями.

Дата добавления: 2014-01-06 ; Просмотров: 450 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Цели и основные характеристики механизма обязательного резерв.

Используемый центральным банком механизм обязательного резервирования, или отчисления в Фонд обязательных резервов (ФОР) (7.5% от привлечённых депозитов, единая для всех банков норма), является механизмом, оперативно влияющим на объем кредита в экономике и воздействующим на инфляционные процессы. ФОР формируется с целью:

1. проведения единой денежно-кредитной политики, регулирования денежной массы находящейся в обращении

2. обеспечения возможности банка своевременно выполнить перед клиентами обязательства по возврату ранее привлеченных денежных средств. На данный момент существует агент по гарантированному возврату вкладов, ресурсы кот. формируются из прибыли НБРБ (80% от).

3. создание источников средств для рефинансирования коммерческих банков.

Периодом расчета обязательных резервов, депонируемых в Национальном банке, является отчетный календарный месяц.

Ежемесячно производится регулирование размера средств подлежащих перечислению в фонд обязательных резервов. Средства ФОР депонируются на спец. счетах в НБ.

37. Цели и принципы рефинансирования банков.

Рефинансирование Коммерческих банков — это предоставление им кредитов в случае, когда они имеют временные финансовые трудности. В этом случае Центральный банк. выступает в качестве кредитора. Помимо этого политика рефинансирования используется для того, чтобы путем изменения ставки рефинансирования влиять на финансовый рынок.

Кредиты рефинансирования предоставляются только финансово устойчивым банкам. Если банки находятся в стадии банкротства, то Центральный банк не предоставляет им кредиты.

Кредиты Центрального банка различаются в зависимости от следующих критериев:

• формы обеспечения (учетные и ломбардные);

• методов предоставления (двусторонние сделки и кредиты, предоставляемые на основе проведения аукционов);

• сроков предоставления (краткосрочные от 1 дня до месяца; среднесрочные 1-3 мес., долгосрочные 3-4 мес. и более;

• цели предоставления (кредиты для завершения расчетов текущего дня, сезонные и др.)

В основном используется рефинансирование путем предоставления ломбардных кредитов, т.е. кредит под залог ценных бумаг

Регулирование нац. валюты

Регулирование валютного курса представляет собой совокупность мер, включающих:

дисконтную политику — изменение учетной ставки центрального банка, что ведет к изменению притока иностранного капитала в страну. Если ставка растет, то улучшается платежный баланс и повышается курс национальной валюты;

девизную политику — влияние центрального банка на курс национальной валюты путем купли-продажи на валютном рынке иностранных валют. Покупая иностранные валюты за национальную, центральный банк увеличивает спрос на них и тем самым добивается снижения курса национальной валюты;

Официальное изменение курса национальной денежной единицы через:

Рыночное регулирование международных валютных отношений предполагает свободное формирование на валютном рынке спроса и предложения валют и в соответствии с этим установление их курсовых отношений. Среди различных форм государственного регулирования стоит упомянуть валютные ограничения — системы экономических, организационных, правовых мер, регламентирующих операции с национальной и иностранными валютами.

ДКП на 2017г.

Основной целью денежно-кредитной политики в 2017 году станет снижение инфляции, измеряемой индексом потребительских цен, до 9 процентов.

ДКП будет проходить в режиме монетарного таргетирования, предусматривающего контроль над денежным предложением. В качестве промежуточного ориентира монетарной политики будет использоваться широкая денежная масса, в качестве операционного — рублевая ДБ.

Прирост средней широкой денежной массы прогнозируется на уровне 14 процентов плюс/минус 2 процентных пункта.

Будет сокращаться роль НБ в формировании курса нац. ден. ед.

Процентная политика направлена на снижение процентных ставок.

Читайте так же:  Какое значение имеет регистрация для банка

Снижение долларизации экономики. Стабилизация ситуации с проблемными активами банков, снижение их доли в банк. секторе.

Внедрение международных стандартов ликвидности Базель III, ориентированных на поддержание запаса высоколикв. активов.

Внедрение нового банковского инструмента «Банковское платёжное обяз.».

Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; Нарушение авторского права страницы

Принципы работы с резервом

Читайте также:

  1. I. Медико-гигиеническое воспитание, цели, задачи, принципы.
  2. I. Предмет, цели, задачи, принципы специальной психологии
  3. I. Предмет, цели, задачи, принципы специальной психологии
  4. I.3. Основные принципы психологии.
  5. II этап коррекционно-развивающей работы.
  6. II. Принципы производственного обучения
  7. III. Методическое обоснование и рекомендации по организации работы по формированию физиологичесого и речевого дыхания у дошкольников с речевой патологией.
  8. III. Организация вахты на мостике. Общие принципы организации вахты
  9. III. Основные факторы и принципы, определяющие развитие психологии. Категориальный строй психологии.
  10. III. Режимы работы в ТТС
  11. IV этап коррекционно-развивающей работы.
  12. IV. Первая медицинская помощь и основные принципы лечения.

Сущность и порядок формирования кадрового резерва

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, включения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Исходные данные для формирования резерва:

профессиональный отбор кадров;

[1]

модели рабочих мест;

результаты аттестации кадров;

кадровые (личные) дела сотрудников;

штатное расписание организации;

планы служебной карьеры.

Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;

рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.

При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.

Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис.

Наибольшее распространение получили методы:

изучения личных документов работника («биографический»);

получения произвольных устных и письменных характеристик («интервью»);

обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»)

психологического тестирования и самооценки работника. Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.

Метод «интервью» дает возможность расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а преломленными с учетом отношения людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание работника с объективных позиций. Метод «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности.

В последнее время широко применяются методы обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»). В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т.д.

Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики. Применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психологами или социологами,

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

[3]

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

Читайте так же:  Как взять автокредит в росгосстрах банке

При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха — должность начальника участка и т.д.

Источниками резерва руководящих кадров являются:

работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение; молодые специалисты, проявившие себя на практической работе; заместители руководителей разного ранга;

работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др.

Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.

В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирование и подготовку резерва руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответственен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков: директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы.

Работа по отбору кандидатов в резерв руководящих кадров предусматривает несколько этапов:

организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии управленческого персонала;

развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;

сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание банка данных о кандидатах в резерв;

оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.

Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя.

Для подготовки резерва руководящих кадров, кроме установленных видов обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации; обучение в школах и центрах менеджеров и др.

Основной формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов непосредственно на производстве:

привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;

направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы; организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий;

привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.

Школы резерва — важное звено в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в школу резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами резерва осуществляется службами по подготовке кадров.

Система работы с резервом показана на рис.

Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность из состава резерва должна предусматривать:

наличие нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;

сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного.

Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.

Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом. Эти комиссии должны способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.

Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации. В ее состав включаются: руководитель организации (заместитель, отвечающий за работу с кадрами), как председатель комиссии он отвечает за организацию работы с резервом; руководитель кадровой службы, как секретарь комиссии он ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом; председатель профсоюзной организации; представители психологических служб и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.

Комиссия по работе с резервом регулярно проводит свои заседания, но не реже чем два раза в год. На ее заседаниях рассматриваются следующие вопросы: обеспечение качественно! подбора, расстановки и подготовки кадров; формирование резерва кадров для выдвижения; анализ расстановки руководящих кадров и специалистов; подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; работа с руководителями структурных подразделений.

Дата добавления: 2014-01-20 ; Просмотров: 653 ; Нарушение авторских прав? ;

Видео (кликните для воспроизведения).

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источники


  1. Сборник постановлений пленума верховного суда СССР. (1924-1977 гг.) (комплект из 2 книг). — М.: Известия Советов народных депутатов СССР, 2016. — 822 c.

  2. Теория государства и права. Введение в юриспруденцию. — М.: Юнити-Дана, 2011. — 128 c.

  3. Кабинет для девочки. Объемная аппликация. — М.: Проф-Пресс, 2014. — 10 c.
  4. Неосновательное обогащение. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2014. — 375 c.
  5. Мацкевич, И.М. Организация научной деятельности и выполнение научных работ по юриспруденции. Научно-практическое пособие / И.М. Мацкевич. — М.: Проспект, 2017. — 915 c.
Главные цели и принципы резерва
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here