Job offer – что это такое

Сегодня вы можете ознакомиться со статьей на тему: "Job offer – что это такое" с комментариями профессионалов и списком дополнительных источников. Если возникнут вопросы, то задавайте их нашему дежурному юристу.

Предложение о работе

И вот наступил момент, которого вы ждали так давно: вы прошли собеседование в компании, а чаще всего не одно, и получили предложение о работе. Надеюсь, перед предложением работы ваш будущий работодатель обсудил с вами размер вашей будущей зарплаты.

Если этого не произошло, не переживайте. Скорее всего, ваш работодатель в закрутился, и сделав вам предложение работы, подумал, что и о зарплате поговорил. Возьмите инициативу в свои руки и спросите о зарплате сами. Возможно, это покажется вам очевидным, но стесняться не стоит. Вы удивитесь тому, сколько неудачных и тупиковых рабочих мест можно было избежать, если бы кандидат в секретари имели бы смелость задать вопросы, которые их волнуют!

В частности, кроме зарплаты не забудьте составить хотя бы для себя лично представление о том, сколько у вас будет переработок, а также о перспективах роста в компании.

Также лучше еще до трудоустройства выяснить, будут ли командировки и как часто, а также узнать другие существенные для вас условия.

Именно момент получения предложения работы – ваш звездный час. Когда вы подпишете с работодателем трудовой договор и принесете вашу трудовую книжку, выяснять условия работы и компенсации будет поздновато.

Итак, вы знаете, какая у вас будет зарплата, условия работы и компенсации. Теперь пришло время получить так называемый оффер. Что это такое? Оффер – это письменно изложенное предложение о работе, составленное вашем будущим работодателем специально для Вас. В оффере оговариваются все существенные условия работы и компенсации.

И если разговор о зарплате перед вашим трудоустройством так или иначе состоится, то ситуаций, когда работодатель не предлагает оффер, а обсуждает с кандидатом условия работы устно, нередки. Как правило, оффер стандартно предлагается в западных компаниях, а также крупных российских. Для небольших компаний это, как правило, редкость.

Если работа вам предложена, а оффера нет, то возможно, вы захотите тактично спросить работодателя, могли бы вы его получить. Однажды, на мой вопрос, могу ли я получить оффер, будущий работодатель очень удивился. В компании не было принято направлять в письменном виде предложения о работе с указанием условий работы и компенсации. Если это произошло и с вами, то вы можете проявить инициативу и предложить, что вы можете сами подготовить и прислать будущему работодателю образец оффера, в который он просто вставит условия и компенсации.

И хотя оффер – это не трудовой контракт и не заменяет его, будет лучше, если условия вашей будущей работы будут оговорены письменно. Пусть вас не смущает то, что про вас могут подумать, что вы бюрократка какая-то. Если работодатель не намерен вести с вами нечестную игру, у него нет причин не подписать оффер. А если же наотрез откажется, лучше уж не получить эту должность сейчас, чем обливаться горькими слезами потом. Ведь устный разговор, что называется, «к делу не пришьешь». Наличие условий на бумаге убережет вас не только от элементарного недопонимания, но и от ситуаций, когда кто-то случайно «забыл» что-то из своих обещаний.

Итак, оффер может быть составлен в более-менее произвольной форме, но убедитесь, что документ составлен на бланке компании и в нем присутствуют следующие реквизиты:

1. Название компании, ее адрес и телефон.

2. Название документа.

3. Дата документа.

4. Собственно, текст документа.

5. Подпись руководителя.

6. Расшифровка подписи.

7. Печать компании.

8. Регистрационный номер.

9. Место для вашей подписи.

Что обычно указывается в тексте оффера?

1. Должность на которую Вас приглашают.

2. Дата Вашего выхода на работу.

Пошаговая инструкция для кадровика по оформлению приема на работу

Продолжительность испытательного срока.

4. Размер заработной платы.

5. Другие бонусы если есть: тринадцатая зарплата, процент по результатам года и т.п.

6. Что входит в расширенный соцпакет. Это может быть полис ДМС (часто после прохождения испытательного срока), полная или частичная компенсация питания, компенсация проезда, мобильного телефона, дополнительная оплата больничного, дополнительный отпуск и т.д. в зависимости от того, что предлагает работодатель для данной должности.

7. Другие существенные условия и компенсации, оговоренные при получении предложения о работе.

После того, как вы получили от компании оффер, прочитали его, и вас все устраивает, подпишите его и также направьте копию работодателю.

Если вы хотите поблагодарить автора за эту статью, нажмите на кнопку «Поделиться» внизу, чтобы о ней смогли узнать ваши друзья.

На главнуюВ каталог статей

В последнее время на российском рынке труда все более распространенным явлением становится Job-offer (оффер) – письменное предложение о работе. Подобные документы широко применяются в западных компаниях, соответственно, и российские фирмы перенимают опыт. Как правило, оффер включает в себя официальное название позиции, на которую претендует потенциальный сотрудник, основные условия оплаты его труда и перечень функциональных обязанностей. Бумага направляется тому соискателю, которого компания выбрала из числа всех претендентов и действительно готова взять на работу. Кандидат, в свою очередь, ставит подпись, если согласен принять предложение на описанных в документе условиях. Таким образом, и работодателю, и соискателю оффер гарантирует соблюдение договоренностей, достигнутых на этапе собеседования. Но это в идеале.

На российской почве, как это часто бывает, западный опыт приживается с трудом и порой принимает причудливые формы. Сегодня у нас сформировалось довольно неоднозначное отношение к понятию оффера, причем как среди работодателей, так и среди соискателей. Одни относятся к ним с полной серьезностью, другие предпочитают закрывать глаза на любые формальности. О распространенных заблуждениях, связанных с этим понятием, рассказывает руководитель департамента Executive Search и Management Selection для индустрии FMCG «Агентства Контакт» Мария Силина.

[1]

Заблуждение первое: оффер – официальный документ

Некоторые кандидаты думают, что оффер – официальный документ. Увы, это не так – в отличие от США и большинства европейских стран, в России он пока не узаконен. Иными словами, сегодня офферы в наших компаниях не имеют реальной юридической силы. И даже «дочки» международных компаний в России живут по российским законам. Известен случай, когда кандидат подписал оффер с представительством западной компании, согласно которому он должен был выйти на работу через полтора месяца. За это время в организации произошли значительные перемены: сменилось руководство компании, причем как глобальное, так и местное, изменилась стратегия компании, оффер отозвали в одностороннем порядке. Конечно, подобные случаи единичны. Заведомо нечистоплотная компания просто не станет предлагать никаких офферов. Тем не менее такое случается, и следует об этом помнить.

Заблуждение второе: в отказе от подписанного оффера нет ничего страшного

Второе заблуждение вытекает из первого. Кандидаты считают, что если оффер – лишь простая формальность, значит, подписывать его либо вообще не имеет смысла, либо не стоит придавать ему большого значения: можно принимать выгодные предложения от других работодателей и при случае менять свое решение. Безусловно, в суд на таких кандидатов работодатель подавать не станет, но черное пятно на репутации соискателя в любом случае останется. Рынок работодателей, на первый взгляд, достаточно широк, но если каждый из нас попытается составить список компаний, в которых он хотел бы работать (в рамках своей отрасли), у многих с трудом наберется даже десяток. Информация о «непорядочном» кандидате может выйти за пределы одной компании довольно быстро, и не известно, сколько компаний в отрасли будет знать об этом инциденте через несколько лет.

Читайте так же:  Понятие выданных авансов

Заблуждение третье: контроффер – гарантия лояльности текущего работодателя

Часто сотрудникам, задумавшим сменить работу и уже получившим приглашение от новой компании, поступает встречное (и весьма заманчивое!) предложение со стороны текущего работодателя. У большинства кандидатов в таких случаях возникает ощущение, что прежний работодатель очень сильно в них заинтересован, с начальством сложились хорошие взаимоотношения, а зарплата и премии будут выше, чем раньше. Но зачастую это ощущение обманчиво. В реальной ситуации вполне возможно, что к данному сотруднику станут относиться нелояльно, как к человеку, способному в любой момент уйти из компании. В одном из похожих эпизодов фигурировал кандидат, которого больше всего интересовала возможность карьерного роста. Когда он пришел с заявлением об уходе, работодатель предложил ему позицию менеджера и предоставил одного подчиненного, при условии, что специалист обучит его за несколько месяцев. После того как сотрудник согласился и выполнил поставленную задачу, он был уволен, а вот подчиненный остался.

Перечисленные заблуждения способны повлиять на репутацию многих работников. «Черный список соискателей» постоянно пополняется, а учитывая тот факт, что сотрудники HR-департаментов могут менять место работы, переходя в новую организацию со списком из прежней, эта база данных постепенно становится достоянием общественности.

Как же нужно вести себя с офферами? В первую очередь, работодателям и рекрутинговым агентствам необходимо лоббировать вопрос об их легализации в России. Так или иначе, в обозримой перспективе он должен быть решен. А посему соискателям пора привыкать к тому, что оффер – это все-таки документ, пусть даже неофициальный. Это значит, что кандидат вправе просить у работодателя прописать все обсужденные условия в письменной форме.

Прием на работу работника

Также он вправе взять время на «подумать» (как раз в этот момент у соискателя и появляется возможность сходить поговорить с текущим руководством). С другой стороны, уже подписав оффер, кандидат не должен смотреть по сторонам и отказываться от взятых на себя обязательств. Таким образом, рынок де-факто начнет вести себя по нормальным мировым стандартам, а там, будем надеяться, и решение вопроса де-юре не заставит себя ждать.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ

Уважаемый (-ая) ________________________________

мы будем рады видеть Вас в рядах наших сотрудников!

Правовые аспекты понятия job offer: что необходимо знать соискателям работы

Job offer, распространенное на Западе понятие, постепенно становится все более популярным и в России. В чем его смысл? В зарубежном трудовом праве job offer – это официальное предложение работодателя о трудоустройстве работнику, в котором указываются все существенные условия трудового договора, который будет заключен в будущем: должность, размер заработной платы, условия, режим работы, гарантии, льготы и пр.

Само по себе направление конкретному лицу job offer уже подразумевает, что кандидат подходит работодателю по всем параметрам и не требует каких-либо иных доказательств профпригодности со стороны работника (например, прохождения тестов, участия в конкурсе на замещение вакантной должности среди других претендентов и т.п.) Изначально в западном трудовом праве job offer рассматривается в качестве удобного инструмента для переманивания высококвалифицированного сотрудника из одной компании в другую, зачастую – от компании –конкурента, предлагая ему более привлекательные условия работы.

Российское трудовое законодательство понятия job offer не содержит, и несмотря на все более расширяющуюся сферу его применения, не рассматривает предложение о работе в качестве документа, обладающего юридической силой. Отсутствие норм права, регулирующих отношения, возникающие между потенциальными работником и работодателем при заключении job offer, становится причиной возникновения конфликтных ситуаций. Причиной конфликтов могут стать отказ работодателя от последующего трудоустройства лица, получившего job offer, или одностороннее изменение работодателем условий своего предложения при заключении трудового договора. Что в таком случае делать работнику и есть ли возможность отстоять свои права на заключение трудового договора на тех условиях, которые содержались в job offer?

Полагаться или нет в российских реалиях на job offer?

Вернемся к истории появления job offer в России. Первыми предварительные предложения о работе в своей практике стали использовать иностранные компании, пришедшие в нашу страну в 90-е гг. прошлого века и начавшие переносить свою культуру рекрутинга и западные традиции оформления трудовых отношений с работниками на российские реалии. Используя проверенные и хорошо им известные принципы и методики подбора и найма персонала, компании с иностранным капиталом без каких-либо на то оснований стали использовать нормы своего национального права при оформлении трудовых отношений в России.

Формированию job offer, предшествует, как правило, этап собеседования с кандидатом, оценка его профессиональных способностей при личной встрече с работодателем и представителями службы по работе с персоналом. Расценивая job offer как официальное приглашение на вакантное место, работник увольняется со своей предыдущей работы, после чего несет все риски, связанные с возможностью отказа ему в трудоустройстве на предварительно согласованных условиях новым нанимателем. За время, которое проходит между формированием job offer и увольнением с предыдущего места работы, новый работодатель может найти более подходящего, с его точки зрения, кандидата на вакантное место или вакансия может утратить свою актуальность. Могут измениться и условия внутри компании, которые не позволят ей заключить трудовой договор с кандидатом на ранее оговоренных условиях. К сожалению, российское законодательство в данном случае права работника никак не защищает, заставляя именно его нести все риски, связанные с трудоустройством у нового нанимателя.

Защитит ли письменный договор?

Расценивая подписание job offer в качестве официального оформления приглашения на работу, стороны не учитывают того факта, что придание документу, не предусмотренному трудовым законодательством РФ, письменной формы, не наделяет его какой-либо юридической силой. С одной стороны, договор, содержащий существенные условия трудового соглашения, с позиций статьи 429 ГК РФ можно рассматривать в качестве заключения предварительного договора, с другой стороны, не следует забывать о наличии в том же Гражданском кодексе нормы о неприменении гражданского законодательства к трудовым правоотношениям. Трудовой же кодекс однозначен – согласно статье 16 ТК РФ, трудовые отношения по общему правилу возникают с момента заключения трудового договора. Исключение – фактический доступ лица к работе, который может быть признан заключением трудового договора до подписания между работником и нанимателем письменного двустороннего документа.

Что делать при отказе в исполнении joboffer?

На практике большинство случаев отказа от исполнения job offer исходит от работодателя, но известны и случаи отказа работника от выполнения условий предварительного соглашения. В связи с этим возникают две проблемы:

  • как сделать заключение трудового договора на условиях, изложенных в job offer, обязательным как для работника, так и для нанимателя;
  • и как компенсировать лицу, подписавшему job offer, убытки, вызванные отказом второй стороны от заключения трудового договора на оговоренных предварительно условиях.

В настоящее время, к сожалению, правового механизма для решения данных проблем не существует. Судебная практика разрешения подобных споров также пока не сформирована. Одна из причин – отсутствие у наших граждан традиций защищать свои трудовые права в суде. Получив отказ в приеме на работу или столкнувшись с неисполнением работодателями взятых на себя обязательств, наши сограждане, в отличие от американцев и западноевропейцев, предпочитают не обращаться с исками в суд, а решать свои проблемы самостоятельно. Единичные случаи рассмотрения подобных споров приходятся на суды г.Москвы и Санкт-Петербурга, но говорить о возникновении какой-либо правоприменительной практики в этих вопроса пока не приходится. В то же время в западных странах (особенно в США) известны судебные прецеденты, по которым нарушившие условия job offer работодатели привлекались к серьезным штрафам и выплатам ущерба пострадавшим работникам, размер которых превышал несколько сот тысяч долларов.

Читайте так же:  Облагаются ли командировочные страховыми взносами определение командировочных расходов

В настоящее время можно сказать, что единственным инструментом для понуждения сторон, подписавших job offer, к исполнению содержащихся в нем условий, является имиджевая составляющая отношений. Как правило, заключение job offer в своей рекрутинговой деятельности практикуют известные, солидные иностранные фирмы или компании с долей иностранного капитала в уставном фонде, при этом само предложение о работе расценивается как официальный документ компании, подлежащий исполнению независимо от подкрепления его силы юридическими нормами. К тому же job offer часто используется именно как инструмент переманивания особенно ценных для компании кадров, поэтому в конечном итоге неисполнение своих обязательств в данном случае может серьезно пошатнуть имидж компании в профессиональной среде. Последствия таких потерь будут иметь негативное влияние и в других сферах деятельности компании, не ограничиваясь только трудовыми отношениями. С аналогичными проблемами потери имиджа серьезного, высококвалифицированного специалиста в своей области может столкнуться в будущем и работник, отказавшийся от исполнения предложенного ему job offer.

Работникам также не следует забывать о наличии в Трудовом кодексе РФ механизма защиты их прав при переходе на работу от одного работодателя к другому. Пунктом пятым части 1 статьи 77 ТК предусмотрен порядок прекращения трудового договора с работником в связи с его переводом на работу к другому нанимателю. Письменная просьба нового работодателя об увольнении работника в порядке перевода с указанием его новой должности расценивается как официальное приглашение на работу и лишает его права отказа в заключении трудового договора с работником в течение месяца после направления такого приглашения в соответствии со статьей 64 ТК РФ. При наличии согласия об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю всех трех сторон данных правоотношений, такое приглашение можно расценивать как «подстраховку», оформляемую в дополнение к job offer. Оно не сможет гарантировать исполнение новым работодателем всех предварительных договоренностей об условиях работы, но сможет хотя бы защитить работника от необоснованного отказа в заключении трудового договора на новом рабочем месте.

Однако, учитывая, что в реальности работнику, новому и предыдущему нанимателю сложно договориться обо всех условиях такого перевода, пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса на практике применяется достаточно редко. Job offer же, несмотря на свою неподкрепленность юридическими нормами, является действенным средством для фиксирования всех существенных условий перехода работника к другому нанимателю. Наличие подписанного обеими сторонами документа впоследствии помогает исключить какое-либо недопонимание между ними, и если работник с работодателем дорожат своей репутацией в профессиональной среде, то взаимно заинтересованы в исполнении взятых на себя обязательств.

Предложение о работе на русский манер

Увольнение – это стресс. Зачастую – для обеих сторон, задействованных в трудовых отношениях. Кажется, на новом месте уже греют для тебя долгожданный стул – собеседование прошло успешно, устное предложение о работе озвучено, время выхода назначено. Можно смело огреть почти экс-босса новостью, довольно положив заявление на стол. А вдруг…? Для этого и нужен job offer.

К сожалению, на практике такое бывает: приходит кандидат с пакетом документов оформляться, а вакансия уже занята. Вопросы и возмущения можете оставить при себе, если гарантийное письмо на работу от будущего нанимателя так и не пришло. Job offer – официальное подтверждение трудоустройства. На Западе бумага защитит соискателя от произвола, обеспечив вступление в должность по стандартам законодательства.

В России, по обыкновению, многое не так однозначно: отечественные компании перенимают опыт зарубежный коллег – они же в «тренде» — но делают это, мягко говоря, поверхностно.

Используя новомодный термин «job offer» эйчары, как и соискатели, до конца не осознают его юридической силы. Хотя обе стороны активно требуют оформить гарантийное письмо на работу – надо же марку держать.

Что из себя представляет джоб оффер по-русски? Юридического статуса он на данный момент не имеет и носит, по большей части, информативный характер. Шаблон письменного предложения о работе включает название позиции, основной функционал, белую зп, льготы и соцпакет, математику премирования, дату предполагаемого зачисления в штат. По сути это краткая выжимка трудового договора, вручаемая претенденту после успешно пройденных этапов отбора. Так что, коль скоро вам довелось изучить оную, проверьте, чтобы письменные обещания соответствовали устным.

Русский аналог приглашения на работу главным образом снижает риск недопонимания сторонами условий сотрудничества. Если в трудовом договоре потенциальный сотрудник увидит совсем другое, он может демонстративно ткнуть пальцем в гарантийное письмо на работу и потребовать объяснений. Однако рассчитывать тут приходится лишь на присутствие совести у нанимателя.

Де-факто предоставление письменного приглашения на работу равнозначно проявлению вежливости и соблюдению бизнес этикета. До подписания договора и вы, и ваш будущий босс можете взять свои слова обратно – без последствий, не считая подпорченной кармы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Однако «филькиной грамотой» джоб оффер назвать тоже нельзя. Да, бумага не наделена особой юрсилой, но это не помешает использовать ее как доказательство в суде. Данная опция доступна только соискателям, в перечисленных ниже случаях:

  • наниматель, предварительно дав претенденту гарантийное письмо на работу, затем дал необоснованный отказ – здесь подключается ст. 64. Джоб оффер пригодится, чтобы доказать, что в организацию вас официально пригласили – значит, сочли подходящим вакансии. Несостоявшемуся начальству придется обосновать, что отказ носил законный характер – удовлетворением иска станет компенсация ущерба и оформление трудоотношений;
  • кандидат, найдя разногласия между предлагаемым договором и сделанным ранее джоб оффером, решил обязать компанию соблюсти вышеупомянутые условия через суд. В связи с этим, специалисту необходимо удостовериться, что обозначенные материальные и нематериальные блага соответствуют тем, что были отражены в предложении о работе ДО того, как подписывать официальный документ. Когда подпись поставлена, сетовать на несправедливость бессмысленно – не под гипнозом подписывали.

Работодателям job offer, к сожалению, в случае внезапного отказа претендента ничем не поможет – распоряжаться своим правом на труд мы вольны согласно Конституции. Это все чаще происходит даже с топами. Буквально недавно кадровое агентство в СПб ООО «ARES» получило подобный прецедент в виде исчезнувшего в никуда директора по строительству, за несколько дней до выхода отправившего sms, будто он находится в больнице, и пропавшего. Вопрос с альтернативной заменой данного специалиста был решен рекрутерами безотлагательно.

Бумага поможет разве что морально надавить на соискателя – некоторых индивидов гарантийное письмо на работу действительно дисциплинирует.

Джоб оффер постепенно становится частью повседневной HR-практики: сотрудникам он служит напоминанием о фактической принадлежности к фирме-нанимателю, работодателям помогает быть на «гребне волны», укрепляя свой HR-бренд и снижая репутационные риски.

Наталия Матюшина/Ирина Толкачева

Ответы на самые актуальные вопросы:

Юридическая сила job offer

Отказ в приеме на работу – вещь субъективная и очень неприятная, исключений нет. Не всегда понятно, какие причины положены в основу отказа, не всегда можно получить правдивый ответ на свой вопрос, но это ситуация жизненная, и к ней большинство из нас относятся с пониманием. Неприятно, но не смертельно. А вот что делать в ситуации, когда соискатель получает персональное предложение о работе и в день выхода – отказ? Как защититься от таких неблагоприятных последствий веры в job offer и что это вообще такое – job offer с точки зрения российского законодательства?

Читайте так же:  Учет мебели в офисе

Наша система трудовых отношений состоит из элементов, где работник является инициатором трудовых отношений посредством подачи работодателю заявления о приеме на работу, а работодатель либо соглашается и тогда предлагает подписать трудовой договор, либо отказывает и по требованию соискателя свой отказ мотивирует.

Обратная схема, когда предложение о работе исходит от работодателя, в российском трудовом праве не предусмотрена. Некоторые европейские страны в трудовую отрасль заимствуют гражданско-правовые институты, которые изначально уравнивают стороны трудовых отношений, признавая право на инициирование сделки любой из сторон. Именно поэтому существует понятие job offer. И хотя этот институт не свойственен российскому праву, его все равно перетянули в российскую действительность иностранные компании, внеся смуту в по-советски выстроенную систему.

В результате исследования 1 , проводимого компанией «КонсультантПлюс» в 2014 году, было выявлено, что российское законодательство в целом соответствует ратифицированным конвенциям Международной организации труда (МОТ), но, видимо, авторы исследования проверяли только соответствие положений трудового законодательства России международному, а не выявляли гарантии и правовые институты, о которых в России и не слышали.

Помимо европейских стран, структуру инициации трудовых отношений со стороны работодателя поддерживают также и исламские страны, например ОАЭ, где с 1 января 2016 года узаконили обязательность положений job offer не только на внутреннем трудовом рынке, как было раньше, но и в случаях, когда работодатели делают предложение о работе иностранным гражданам. То есть, если предложение сделано, человеку предоставляются гарантии его исполнения со стороны работодателя.

По своей сути, job offer выполняет сразу три функции:

ставит точку в переговорах письменным изложением согласованных существенных условий будущего трудового договора;

гарантирует работодателю, что работник не потребует изменить условия договора;

гарантирует работнику, что работодатель такие и только такие условия изложит в трудовом договоре.

Но для большинства соискателей job offer означает гарантию, что его возьмут на работу. Как правило, до момента выставления job offer соискатели, имеющие работу, не заявляют работодателю о своем намерении перейти на другую работу. Получение job offer означает, что соискатель знает дату, к которой его ждет новый работодатель, и он спокойно увольняется и в назначенный день приходит на новую работу. И хорошо, когда ему дают трудовой договор и в нем те же условия, что и в job offer, а бывает, что в трудовом договоре условия другие или вовсе вместо трудового договора соискателю дают мотивированный отказ в приеме на работу.

Было раньше

Позиция российских судов в трудовых спорах сводилась к одному: не нужно терпеть это безобразие. Если вас ущемляют в правах, вы должны незамедлительно обратиться в суд! Если вам не платят зарплату – сразу же в суд! Судебные споры, связанные с изменением условий трудового договора, как правило, разрешаются в пользу работника, если он сразу же, без промедлений, обратился в суд. Если работник подождал немного, у судов возникает вопрос: почему вы не обратились раньше?

Однако на практике это почти всегда означало «кадровый инсульт»: работник, который вместо того, чтобы работать, судится с работодателем, никому не нужен. Тяжесть последствий такого «инсульта» зависит от величины города, в котором живет и работает сутяжник, и от широты профессионального круга. Если город маленький и профессиональный круг узок, судебное разбирательство с работодателем может и вовсе привести к «кадровой смерти», поскольку работнику заказана дорога по специальности на все предприятия его маленького города. Если город и профессиональная область большие, то, может быть, все и обойдется и никто не узнает о судебном процессе, но риск все-таки есть.

Поэтому все чаще бывает, когда условия в job offer остаются в нем, а в трудовой договор работодатель пишет другие либо вовсе отказывает в заключении трудового договора. И неважно, что работник уже уволился с предыдущего места работы.

В ситуации, когда работодатель, выставивший job offer, отказывается от заключения договора, мотивируя это тем, что job offer – это всего лишь информация и не обязывает его заключить трудовой договор, он, безусловно, прав. Как прав и в том, что условия, изложенные им же в job offer, тоже только информация. Ведь в соответствии с российским трудовым законодательством, на которое не распространяется действие гражданского (включая правила оферты и акцепта, но не ограничиваясь ими), условия трудового договора обсуждаются тогда и только тогда, когда есть основание возникновения трудовых отношений – заявление работника о приеме на работу.

С момента письменного изъявления желания работать у конкретного работодателя стороны переходят к официальной части – согласованию условий. Именно на этом этапе трудовое законодательство начинает регулировать отношения, предоставляя гарантии и устанавливая права и обязанности, но не ранее. А заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо уже приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Но судебная практика, несмотря на отсутствие института инициации трудовых отношений работодателем, начинает плавно перестраиваться.

Незаконно без ущерба

Если было предложение о работе, то это наверняка увеличит шансы взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул в случае, если работодатель откажет в заключении договора.

Однако такие обстоятельства нужно еще грамотно доказать в суде. Одного job offer недостаточно.

Например, разрешая спор о взыскании упущенной выгоды в размере трехмесячной заработной платы соискателю, которому после выставления job offer работодатель отказал в заключении трудового договора, суд руководствовался положениями ст. 234 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Но суд применил ст. 234 ТК РФ в пользу работодателя, указав следующую мотивировку: работодателю на должность диспетчера требовались работники со знанием города и компьютера, собеседование с истцом и тестирование на предмет наличия указанных знаний и навыков не проводились, поэтому оснований полагать, что по результатам собеседования трудовой договор был бы в любом случае заключен, не имеется. Кроме того, суд учел пояснения истца в ходе судебного разбирательства о том, что он получает пособие по безработице. Суд указал, что права истца устроиться на другую работу к другому работодателю ограничены не были.

Вместе с тем отказ в заключении трудового договора был признан незаконным как противоречащий ст. 64 ТК РФ, однако истцу-соискателю компенсировали лишь моральный вред в размере 2000 руб., оставив требование о возмещении имущественного ущерба из-за невыплаты зарплаты за три месяца без удовлетворения, так как из характера заявленных истцом требований не следует, что ответчик причинил ему имущественный ущерб, не выплатив заработную плату за три месяца, поскольку истец не ставил вопрос о заключении с ответчиком трудового договора, не изъявил желания быть трудоустроенным к ответчику. При таких обстоятельствах ни суд первой инстанции, ни апелляция не смогли вынести суждение о том, что истцу был причинен материальный вред невыплатой заработной платы за три месяца при отсутствии трудовых отношений и отсутствии волеизъявления со стороны истца на их заключение.

Читайте так же:  Стаж для расчета больничного

Приглашение без продолжения

Рассматривая конкретные трудовые споры, можно прийти к выводу о присутствии в судебных актах формализма. Так, из материалов дела № 33-9050 Приморского краевого суда невозможно установить, что именно произошло, однако мотивы суда в отказе иска ясны: на момент поступления заявления истца о приеме на работу уже было принято кадровое решение о возложении исполнения обязанностей по вакантной должности на работников этого учреждения, соответственно, отказ в приеме на работу не был дискриминацией.

Отказ в иске суда первой инстанции поддержала апелляция, не усмотрев в деле каких-либо обстоятельств, связанных с дискриминацией. Но ситуация, которая произошла на самом деле, так и не была установлена, во всяком случае, ни в материалах дела, ни в судебных актах такой информации мы не нашли.

А дело, судя по всему, заключалось в следующем: директора школы попросили уволиться по собственному желанию, пообещав, что возьмут штатным преподавателем. Однако, когда новый директор был назначен, принять на работу прежнего он не захотел и отказал в трудоустройстве, сославшись на то, что вакансия закрыта, а учебные часы перераспределены среди других педагогов. А в услугах бывшей директрисы ни школа, ни администрация не нуждаются. Конечно, последовали иск в суд и, как выяснилось, отказ, который поддержал вышестоящий суд 2 .

Одним из самых надежных оснований, по которым работодатель вправе отказать в приеме на работу без указания реальных причин и последствий для себя, – закрытие вакансии, то есть исключение ее из штатного расписания. В таком случае работодатель практически не несет никаких рисков – формулировки «производственная необходимость», «перераспределение нагрузки», «кадровое решение» могут тщательно прикрыть даже самую жесткую дискриминацию.

О перспективах

Увы, у судов нет возможности обратить время вспять и увидеть ситуацию своими глазами, а в ходе судебного заседания доказать неформальные и истинные причины невозможно. Истину в суде устанавливают на основании доказательств, представленных сторонами в ходе судебного заседания. Преимущественно письменных доказательств. Конечно, такой подход объясним: вышестоящие суды любят, когда объективная истина установлена на основании письменных доказательств и суды первых инстанций активно шаблонируют свои процессы, подтягивая их под провозглашенное «единообразие судебной практики».

Мы полагаем, что в защите трудовых прав судам стоит всерьез принять во внимание, что работник – это всегда экономически более незащищенная сторона, чем работодатель. На это неоднократно обращают внимание суды, и это, безусловно, имеет реальную жизненную основу.

Как правило, в момент увольнения у работника нет под рукой номера телефона адвоката или юриста, который поможет разобраться с ситуацией и сделать все правильно, но такой юрист (вероятно, с богатым опытом в незаконных и быстрых увольнениях) есть у работодателя.

Также стоит помнить, что средства к существованию работнику дает как раз работодатель, который нередко считает, что не выплачивает заработанное, а делится деньгами. И поскольку он делится, он может устанавливать дополнительные требования, которые работник должен исполнить прежде, чем получит деньги, например – подписать заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты или ряд любых иных документов, подготовленных юристом работодателя заранее. Такие документы позже лягут в стройный ряд линии защиты работодателя в суде, составляя изящную картинку старого доброго, законного увольнения.

В настоящее время суды, конечно, встают на сторону работников, подвергшихся дискриминации в сфере труда, но фундаментального подхода к оценке доказательств и объективному рассмотрению ситуации с учетом разных возможностей сторон в гражданском процессе по трудовым спорам пока не видно. Суды продолжают формально изучать документы, буквально толковать написанное, мало обращая внимание на то, при каких обстоятельствах те или иные документы составлялись. Рассматривая дела, суды требуют правовой грамотности от работников, умения сказать «нет» работодателю и бесстрашия в обращениях в Гоструд. Как будто они не знают реальности: что работник окажется без средств к существованию, скажи он «нет» на предложение работодателя платить зарплату в конверте; что его заклюют, если он пожалуется в Гоструд на дискриминацию в сфере труда, ведь тактичности и деликатности работникам Гоструда можно только позавидовать, особенно когда дело касается проверок по заявлениям, где заявитель просил о конфиденциальности.

Конечно, все суды знают, вот только сделать ничего не могут. А кто может? Ответ, как всегда, прост: «Кто, если не мы?». Посмотрите на топ-менеджеров госкорпораций и коммерческих структур – сколько громких дел о восстановлении на работе, дел о «золотых парашютах», взысканиях зарплат и бонусов! Они же не простили дискриминации и защитили свои права. Может быть, настало время не бояться занимать принципиальную позицию в защите своих прав и не бояться потерять место там, где вашу жизнь превращают в одно сплошное нарушение ваших же прав? Может быть, все-таки суды в чем-то правы и терпеть действительно не нужно?

1 Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» (отв. ред. Л.А. Чиканова).

2 Определение Приморского краевого суда от 13.10.2014 по делу № 33-9050.

Нюансы Job Offer

Job offer — предложение работы, которое будущий сотрудник заполняет перед официальным трудоустройством. Данный документ регламентирует отношения работодателя и кандидата и является своеобразным залогом грядущих прекрасных трудовых отношений. Мы выяснили, как правильно оформить job offer и какую силу он имеет на просторах России.

Что это такое?

Job offer — письменное подтверждение условий работы, о которых кандидату рассказывается на собеседовании. Данный документ носит информационный характер и является промежуточным этапом между устным предложением соискателю и заключением с ним трудового договора.

«В российской практике job offer существует довольно давно. Начали эту практику представительства зарубежных компаний, которые привезли с собой процессы, отличные от тех, к которым привыкли российские работодатели. Они сформировали имидж в глазах соискателей. В какой-то момент отсутствие job offer’а уже начало восприниматься на рынке труда негативно. Я, например, иногда получаю вопрос от кандидатов: «А будет ли с вашей стороны job offer?»» — рассказывает Валерия Миненкова, директор по персоналу Ozon.ru.

Принципы оформления

Официально утвержденной формы job offer нет. Можно соблюсти только несколько общих рекомендаций и учесть при составлении те условия работы, которые компания готова предложить потенциальному сотруднику.

На взгляд Анны Богачевой, руководителя проектов управления по подбору персонала «Альфа-банк», в job offer обязательно должны быть оговорены следующие моменты: «Необходимо указать название должности, основные обязанности, задачи на испытательный срок, а также сроки их реализации, размер заработной платы (gross), «содержимое» социального пакета, дату подписания job offer, а также планируемую дату выхода кандидата на работу. Документ должен быть подписан как работодателем, так кандидатом».

«OZON.ru структурирует job offer, пытаясь встать на место соискателя и представить, что ему важно знать о его работе в первую очередь. Мы указываем название должности, структурное подразделение и должность непосредственного руководителя, чтобы у кандидата была возможность идентифицировать своего будущего начальника из группы интервьюеров. Указываем сумму заработной платы и бонусы, которые мы предлагаем, а также список бенефитов, который человек получит, если придет к нам работать», — говорит Валерия Миненкова.

Ольга Анциферова поясняет, что поскольку данный документ носит полуофициальный характер, то речь может идти лишь о соблюдении общих требований к оформлению документации и сложившихся традициях в оформлении документов.

Читайте так же:  Как переехать на кипр из россии

«Job offer печатается обычно на фирменном бланке организации-работодателя, содержит текст приглашения на работу, указание должности и подразделения, куда приглашается специалист, краткий перечень его должностных обязанностей, продолжительность испытательного срока (при наличии такового), величину заработной платы (в том числе и все полагающиеся сотруднику премии, бонусы, персональные надбавки) и содержание компенсационного пакета (при наличии такового — например, оплата стоимости питания, медицинской страховки и т. д.). Также обязательно указывается предполагаемая дата начала работы. Job offer вручается будущему сотруднику, как правило, после прохождения последнего этапа интервью (либо иных конкурсных испытаний при приеме на работу). Информация, содержащаяся в нем, впоследствии дублируется в трудовом договоре», — добавляет эксперт.

Юридический вопрос

На Западе job offer является официальным юридическим документом, подтверждающим обязанность работодателя взять сотрудника на работу в сроки, указанные в предложении. В Росии этот документ носит скорее информативный характер.

«Job offer в России — в первую очередь информационный документ, а не гарантия и не обязательство. Это формальное предложение о приеме на работу, документ, содержащий ключевые характеристики предлагаемой позиции, перечень трудовых обязанностей, размер компенсации, описание предоставляемых льгот. Предложение подписывается работодателем (поскольку исходит от него) и может быть подписано работником (если работник дает свое согласие). Но в настоящее время предложение о приеме на работу не предусмотрено российским трудовым законодательством, не имеет юридической силы и не заменяет ни одного из документов, которыми, в соответствии со статьей 68 ТК РФ, должно сопровождаться трудоустройство сотрудника (трудовой договор, заявление и приказ о приеме на работу)», — комментирует Улан Илишкин, заместитель председателя правления «Росбанка».

Job offer имеет только номинальную силу, не является аналогом трудового договора, и в последний момент отказаться от трудоустройства (даже при взаимно подписанном документе) может как соискатель, так и работодатель.

«Добросовестный работодатель должен относиться к job offer как к официальному документу, поэтому отзывать его не должен. В обратном случае это создает негативное реноме на рынке труда для данного работодателя. То же самое касается соискателей. К сожалению, в России не каждый кандидат заботится о таком понятии, как профессиональная репутация. Кандидаты могут отказаться от работы независимо от того, подписан ли job offer, могут и уволиться в первый рабочий день. Пока job offer не несет юридической силы, кандидаты относятся к нему соответствующе: он является лишь информационным подтверждением вакансии», — говорит Анна Богачева.

«С точки зрения российского законодательства, двусторонне обязывающим документом, устанавливающим трудовые отношения, является только трудовой договор. Договор же, как правило, заключают в момент выхода сотрудника на работу. Значит, до этого момента работодатель может отозвать свое предложение без каких-либо последствий, а соискатель может отказаться от предложения о работе при уже подписанном job offer. Но это не означает, что стороны могут относиться к данному документу как к ни к чему не обязывающей бумаге. Предложение (и его принятие) — это выражение стороной ее готовности добросовестно осуществлять действия, необходимые для заключения трудового договора. Отказ от своего решения без уважительной причины — удар по репутации», — добавляет Улан Илишкин.

[3]

Подводные камни job offer

Если произошел отказ от трудоустройства при подписанном job offer и дело дошло до судебных разбирательств, работодатель, как выяснилось, может оказаться в более щекотливом положении, нежели соискатель. Хотя письменное предложение о работе юридической силы не имеет, зато играет роль доказательственную.

«Если стороны не заключили трудовой договор, несмотря на ранее сделанное письменное предложение о работе, данный документ не может служить безусловным основанием возникновения обязательств у той или иной стороны заключить трудовой договор. В этом случае, если отказ заключить трудовой договор исходит от работодателя, работник вправе обжаловать в суде отказ в приеме на работу на общих основаниях. Оформленный надлежащим образом job offer будет иметь доказательственную силу

Однако работодатель, в случае отказа работника от заключения трудового договора, не вправе обжаловать его действия в суде, вне зависимости от наличия job offer, поскольку право свободно распоряжаться своими способностями к труду — конституционное право каждого гражданина РФ», — рассказывает Ольга Анциферова.

Потребовать объяснений на предмет «почему меня не взяли на работу» в судебном порядке может каждый соискатель, независимо от того, прислал ему работодатель предложение о трудоустройстве или нет. А job offer, оформленный надлежащим образом (в бумажном варианте и подписанный работодателем), может рассматриваться как косвенное доказательство.

Нужен ли job offer?

Как мы выяснили, job offer — информационный документ, который не имеет юридической силы, трудоустройства не обещает и в правовом отношении может служить только косвенным доказательством того, что компания пообещала взять кандидата на работу.

Тогда зачем он нужен? И какие гарантии может дать работодателям и соискателям?

«Формальное предложение о приеме на работу имеет гарантийную функцию: работодатель, получив согласие от работника (в виде подписи на предложении), может закрыть вакансию, работник может начинать процесс увольнения с прежней работы. Однако гарантии, предоставляемые данным документом, носят преимущественно «моральный» характер, так как не обеспечиваются принудительной силой закона», — считает Улан Илишкин.

Видео (кликните для воспроизведения).

«Использование job offer, во-первых, снижается риск того, что стороны не поняли друг друга в полной мере. Во-вторых, возникает возможность говорить по существу на основании документа, не перегруженного (в отличие от трудового договора) деталями. Если какие-то детали особенно важны для соискателя, всегда можно скопировать в job offer часть трудового договора, которая отвечает на его конкретный вопрос. В-третьих, формируется положительный имидж работодателя на рынке труда. Кандидатам важно прийти на работу в компанию с высокими стандартами, и job offer для них является неотъемлемой частью этого процесса. Для меня job offer — это часть имиджа нашей компании», — резюмирует Валерия Миненкова.

Действительно, использование job offer является своеобразным дополнительным бонусом репутации компании и может свидетельствовать о том, что организация прогрессивна, надежна (раз документально подтверждает свои обещания) и ориентируется на западные образцы работы.

[2]

Источники


  1. История политических и правовых учений / Н.М. Азаркин и др. — М.: Норма, 2007. — 900 c.

  2. Зайцева Т. И., Медведев И. Г. Нотариальная практика. Ответы на вопросы. Выпуск 3; Инфотропик Медиа — М., 2010. — 400 c.

  3. Гамзатов, М.Г. Английские юридические пословицы, поговорки, фразеологизмы и их русские соответствия; СПб: Филологический факультет СПбГУ, 2011. — 142 c.
  4. Михайловская, Н.Г. Искусство судебного оратора / Н.Г. Михайловская, В.В. Одинцов. — М.: Юридическая литература, 2016. — 176 c.
  5. Правовые и социально-психологические аспекты управления. — М.: Знание, 2005. — 320 c.
Job offer – что это такое
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here