Кадровая политика

Сегодня вы можете ознакомиться со статьей на тему: "Кадровая политика" с комментариями профессионалов и списком дополнительных источников. Если возникнут вопросы, то задавайте их нашему дежурному юристу.

Понятие, типы и виды кадровой политики

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

[3]

Определение кадровой политики

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

  • стиль руководства;
  • составление коллективного договора;
  • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
  • принципы подбора кадров;
  • особенности штатного расписания;
  • аттестация и обучение персонала;
  • мотивационные и дисциплинирующие меры;
  • перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

[1]

  • баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
  • оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
  • повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
  • мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
  • осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Принципы классификации кадровой политики

  1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
    • пассивная;
    • реактивная;
    • превентивная;
    • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
  2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
    • открытую;
    • закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

  • конфликтные ситуации в среде персонала;
  • недовольство условиями труда;
  • недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
  • снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

  • осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
  • разрабатывают программы на случай кризисов;
  • анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
  • могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
  • формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

  • набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
  • возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
  • поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
  • фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
  • вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
  • преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.
Читайте так же:  Когда возникает право возмещение ндс из бюджета

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

  • часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
  • адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
  • повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
  • карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
  • мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.

Кадровая политика

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — Где взять нужного человека, чтобы узнать, в самом ли деле нужный человек находится на нужном месте? Веслав Брудзиньский Если два сотрудника всегда согласны друг с другом, один из них лишний. Дэвид Махоуни Если два человека одной профессии всегда… … Сводная энциклопедия афоризмов

Кадровая политика — Кадровая политика совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают… … Википедия

Кадровая политика — система правовых знаний, взглядов, принципов и вытекающих из них критериев, форм и методов деятельности по формированию и развитию эффективно и профессионально действующего, законопослушного, патриотически подготовленного и социально защищенного… … Пограничный словарь

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно… … Словарь по профориентации и психологической поддержке

Кадровая политика на кризисном предприятии — Кадровая политика … Словарь терминов антикризисного управления

Государственная кадровая политика — общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования трудового потенциала страны. См. также: Социальная политика Кадровая политика Финансовый словарь Финам … Финансовый словарь

государственная кадровая политика — юр. деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных … Универсальный дополнительный практический толковый словарь И. Мостицкого

Политика кадровая — совокупность мероприятий по приведению кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития организации, прогнозируемым изменениям в ее организационной структуре, институциональной среде и осуществляемым научно техническим инновациям … Толковый словарь «Инновационная деятельность». Термины инновационного менеджмента и смежных областей

ПОЛИТИКА КАДРОВАЯ — (cadres/personnel/staff policy) общий курс и основные направления работы по подготовке государственных, военных, хозяйственных и иных кадров с учетом состояния и перспектив общественного развития, данными прогнозов о количественных и качественных … Власть. Политика. Государственная служба. Словарь

Социальная политика организации — часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. См. также: Кадровая политика Социальная политика Финансовый словарь Финам … Финансовый словарь

Кадровая политика

Оновные понятия и категории кадровой политики предприятий и акционерных обществ.

Таблица 1.1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

Этапы построения кадровой политики.

Рис 1.1 Аспекты формирования кадровой политики.

Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации.
Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования.
Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 1.2,1.3)

Таблица 1.2
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом
типе кадровой политики.

Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом
типе кадровой политики.

Тип стратегии организации Уровень планирования
долгосрочный
(стратегический)
среднесрочный
(управленческий)
краткосрочный (оперативный)
О т к р ы т а я к а д р о в а я п о л и т и к а
Предпринима
тельская
Создание собственных
(фирменных) институтов.

Поиск перспективных
студентов, выплата стипендий,
стажировка на предприятии.

Привлечение друзей,
родственников и знакомых. Динамического роста Планирование карьеры.
Разработка нетрадиционных способов найма
(пожизненный — Япония).

Проведение внутрифир
менных программ обучения
с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования
труда в зависимости от вклада и выслуги лет.

Набор сотрудников с
высоким потенциалом и
способностью к обучению.
Проведение программ
адаптации персонала. Прибыльности Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат.

Реализация программ
обучения управленческого
персонала. Разработка социальных программ.

Создание кружков
«качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование
ресурсов «внутреннего найма»
— совмещение. Ликвидационная Не рассматривается. Проведение программ
переподготовки. Поиск рабочих мест для
перемещаемого персонала.
Увольнение в первую очередь новых сотрудников. Круговорота Создание «инновационных» отделов. Разработка
программ стимулирования
творческой активности
сотрудников. Проведение
конкурсов проектов.

Разработка программ
частичной занятости по основному направлению с
возможностью реализовать активность сотрудников в
направлениях, полезных фирме.

Культивирование «философии фирмы». Включение
персонала в обсуждение
перспектив развития
организации.

Кафедра Управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа им.И.М.Губкина
117917, Москва, Ленинский проспект, д.65, ауд.1130, 1131,1132, 1133.

Кадровая политика организации

Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.
Определение
Кадровая политика — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которых они заняты.
Кадровая политика организации — это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом.
Целью кадровой политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал — залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.

Читайте так же:  Профстандарт медсестры

Кадровая политика организации

Читайте также:

  1. H) Реструктуризации финансовой организации.
  2. I. ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ (СИСТЕМНЫЕ)
  3. II. Индивидуальное поведение в организации
  4. II. Специфические законы социальной организации
  5. III. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ
  6. L множеством операций, допустимых над объектами организации данных (манипуляционная составляющая)
  7. PR и культурная политика . Управление культурой.
  8. V. Методические рекомендации преподавателю по организации и проведению практического занятия
  9. V. Транспортные организации
  10. XII. Особенности организации целевого приема
  11. Агрессивная политика фашистских держав в 1936-1939 гг.
  12. АКТЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами.

Такая политика формируется руководителем организации. Реализуется она специальным кадровым органом — органом управления персоналом и линейными функциональными руководителями.

Основные подходы к определению кадровой политики:

1) Такая политика рассматривается как подбор и расстановка всех работников, занятых в системе управления организацией

2) Подбор, расстановка и использование всех сотрудников организации

3) Кадровая политика рассматривается как процесс социального управления в интересах поставленных перед ней задач

Роль кадровой политики в деятельности организации заключается в том, что она дает возможность объединить и согласовать управленческие действия при проведении и технической и экономической политики в организации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса, процессов обновления, сохранения и развития качественного и количественного состава персонала организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Любая кадровая политика 2 аспекта:

v Кадровая стратегия — набор принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом цели развития организации, её организационной структуры и её кадрового потенциала.

На что направлена эта стратегия:

— Формирование, поддержание и совершенствование имиджа организации и её престижа

— Исследование и поддержание здоровой морально-психологической атмосферы внутри организации

— Анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы

— Обобщение и предупреждение причин увольнения сотрудников

v Оперативный аспект кадровой политики — проявляется в повседневной реализации кадровой стратегии, а так же в оказании помощи руководству организации в управлении ею

Что формирует кадровая политика в организации .

Требования к сотрудникам на стадии их найма

Отношения к воздействию на развитие трудового коллектива (какими методами осуществляется это воздействие)

Отношение к характеру подготовки сотрудников в процессе их деятельности, повышению их квалификации и переподготовки

Отношения к стабилизации коллектива

Отношение к организационной (корпоративной) культуре

Объект кадровой политики — кадры организации

Субъект кадровой политики — орган управления организации и её кадровый орган

Уровни кадровой политики:

1) Институциональный (субъект — вся организации, объект — вся организация или её отдельный сотрудник)

2) Социально психологический (субъект управления — группа или отдельный человек, объект — группа или отдельный человек)

3) Индивидуально-психологический (субъект — отдельный человек, объект — отдельный человек)

Задачи кадровой политики:

Ø Обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива (главная задача)

Ø Оказание помощи организации в достижении её целей

Ø Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства

Ø Улучшение качественного состава в организации

Основные функции кадровой политики:

  • Государственно-патриотическая — развитие качеств гражданина — патриота России, преданного своей Родине и своей организации
  • Мотивационная — выявление и учет мотивационной составляющей личности каждого сотрудника
  • Планирующая
  • Правовая
  • Профессиональная
  • Нравственная
  • Психолого-педагогическая — необходимо формировать и развивать соответствующие знания, навыки, умения
  • Информационная — сбор, хранение, поиск, переработка, преобразование и использование информации

Основные типы политики кадровой организации

1 основание — уровень влияния руководства организацией на кадровую ситуацию

  • Пассивная кадровая политика — руководство организации не имеет четко выраженной программы работы с персоналом
  • Активная — наоборот + постоянное наблюдение и оценка работы персонала

2 основание — ориентация на источники привлечения персонала, степень открытости организации при формировании её кадрового состава

  • Открытая — когда все действия и решения организации по кадровым вопросам прозрачны, когда доступ к должностям открыт
  • Закрытая — организация достаточно корпоративна и закрыта, в неё неохотно берут сотрудников на различные вышестоящие должности

Требования к кадровой политике:

1) Тесная связь со стратегией развития организации

3) Экономическая обоснованность

4) Индивидуальный подход — проявляется в том, что при работе с сотрудниками необходимо учитывать особенности этой категории, группы, отдельного человека

Основные свойства кадровой политики:

a) Тесная связь со стратегией организации

b) Ориентация на долговременное планирование

c) Взаимосвязь и взаимозависимость

[2]

Видео (кликните для воспроизведения).

d) Функции и технологии работы с персоналом

e) Значимость роли кадров

Основные закономерности кадровой политики:

  • Соответствие требования общества к закономерностям и перспективам его развития
  • Соответствие направлений, форм и методов кадровой политики её целям и задачам
  • Соответствие результатов кадровой политики поставленным целям и задачам
  • Соответствие результатов кадровой политики уровню развития индивидуальных и коллективных особенностей её персонала
  • Соответствие результатов кадровой политики материально-техническим и иным средствам и ресурсам, затраченным на её проведение
  • Соответствие результатов кадровой политики уровню подготовки специалистов кадровых служб
Читайте так же:  Получение кредита наличными без справки о доходах

Основные принципы кадровой политики:

Критерии оценки кадровой политики:

I. Количественный и качественный состав персонала организации

II. Уровень текучести кадров

III. Количество конфликтов внутри организации

IV. Уровень несчастных случаев, состояние производственного травматизма

V. Минимизация длительных отсутствий работников на рабочих местах и т.д.

Основной документ, разрабатываемый в организации по организации кадровой политики (локальный нормативный акт) — концепция кадровой работы — система взглядов, идей, целевых установок и приоритетных направлений в области работы с персоналом.

Служба управления персоналом и её роль в системе управления организацией

Особенности труда персонала управления организацией

  • Преимущественно умственный характер
  • Информационный характер непосредственного предмета их деятельности (информация) и продукта этого труда (решение)

Основные требования к организации труда персонала управления

1) Обеспечение высокой содержательности труда

2) Создание условий для повышения квалификации и роста профессионального мастерства

3) Обеспечение возможностей карьерного роста

Основные этапы развития служб управления персоналом:

1 этап — древние века (надсмотрщик)

2 этап — средние века (владелец организации, в которой работали сотрудники)

3 этап — 19 век (появляются специалисты, которые занимаются исключительно функциями управления персоналом. В первую очередь это создание школ, больниц для рабочих, контроль условий труда. Эти специалисты противодействовали созданию профессиональных союзов в организации)

4 этап — начало-середина 20 века (в этот период управление кадров стала рассматриваться как одна из функций общего управления. Появились специальные гос органы по контролю труда. Появились специалисты по осуществлению этих функций)

5 этап — 50-70 годы 20 века (специалисты по управлению персоналом есть практически во всех организация. Основная их функция — планирование человеческих ресурсов)

6 этап — 80-90 годы 20 века (на специалистов по управлению персоналом возложены функции обеспечение соответствия уровня квалификации сотрудников требованиям развития организации, функция контроля и сдержек на рабочую силу, функция формирования корпоративной культуры, функция создания здорового морально-психологического климата в организации и т.д.)

Настоящее время (в связи с ростом численности временных сотрудников в организации вводится аутсорсинг (передача организацией своих функций другой организации). Отсутствие затрат на содержание службы управления и другие преимущества

Особенности деятельности кадровых служб в современных условиях:

ü Кадровая работа как таковая становится полноценным, самостоятельным и самодостаточным бизнесом

ü Необходимость решения широкого круга вопросов, связанных с интеграцией временных сотрудников в организацию

ü Необходимость соединения различных национальных культур в связи с международным характером деятельности многих организаций

К/Р сделать до середины декабря . Объем — Максимум 15 страниц . Просьба — самостоятельность написания

Основные задачи службы управления персоналом

1) Планирование кадровых потребностей организации

2) Поиск, отбор и подбор персонала

3) Регулирование численности персонала

4) Адаптация сотрудников

5) Оценка квалификации и профессионально важных качеств

6) Организация обучения и развития

7) Формирование кадрового резерва

8) Формирование системы оплаты труда

9) Организация системы льгот и компенсаций

10) Поддержание здорового социально-психологического климата

11) Нормирование и охрана труда (не обязательная задача, но тем не менее во многих организациях она возлагается на службу управления персоналом)

12) Формирование корпоративной культуры (. )

13) Оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение, отпуска, командировки и т.д.)

Основные этапы процесса формирования службы управления персоналом

I. Осмысление перспектив развития организации

II. Определение полномочий службы управления персоналом вообще и её руководителей в частности

III. Подбор руководителя службы управления персоналом по формальным и неформальным признакам (формальные: образование, опыт работы, соответствующие рекомендации)

IV. Разработка программы действий (разрабатывает руководитель службы управления персоналом, которого мы подберем)

V. Создание службы управления персоналом и организация её работы.

В зависимости от размера организации:

· Организация семейного типа (до 50 человек). Могут быть совмещенные функции. Главная задача кадровика — сохранить персонал и традиции, которые есть, обеспечить хороший контакт руководителя с подчиненным)

· Организация на стадии активного роста (до 150 человек). Главная задача — отбор персонала, адаптация новичков и их обучение. Выделяются штатные единицы для управления персоналом (п: менеджер по персоналу, инспектор по кадрам)

· Организация на стадии закрепления завоеванных позиций (до 500 человек). Задачи — удержать наиболее ценных сотрудников, тех, кто наиболее эффективно реализует цели и выполняет задачи, поставленные руководством. Формирование командного духа путем развития командной культуры. Формирование системы мотивации.

· Организация на этапе расширения (свыше 500 человек). Служба управления персоналом выполняет роль координатора и стратега, который разрабатывает стратегию персонала как правило до 5 лет.

Дата добавления: 2015-05-08 ; Просмотров: 830 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Виды кадровой политики и рекомендации по ее разработке в организации

Кадровая политика организации — совокупность мероприятий, которые нацелены на управление её персоналом для достижения целей, преследуемых данной организацией.

Понятие и элементы

Кадровая политика организации — это деятельность целенаправленного характера, рассчитанная на формирование трудового коллектива предприятия, готового наилучшим образом добиваться стоящих перед ней целей. Она представляет собой совокупность положений и задач, которые обуславливают основные характеристики и методы работы с персоналом в данной организации. Соответственно, ключевой объект кадровой политики организации — это её персонал, под которым понимают штатный состав относящихся к ней сотрудников.

Миссия кадровой политики заключается в том, чтобы в надлежащее время определять общие направления работы с сотрудниками, точно устанавливать планируемые к решению задачи.

Направления

Кадровая политика на предприятии включает следующие основные направления:

  • установление количественной и качественной потребности в персонале, его наём, размещение, проверка знаний и аттестация;
  • инструктаж сотрудников, их адаптация на рабочем месте, дальнейшее их обучение и повышение квалификации, служебный рост;
  • условия найма работников, тарификация их трудовой деятельности, способы оплаты, их мотивация на работу;
  • диагностика и анализ рабочего процесса, выявление связей между сотрудниками формального и неформального характера, кадровые аудит и консалтинг, избежание конфликтов в организации;
  • обеспечение надлежащих условий для работников, организация их отдыха, социальные программы;
  • снабжение подразделения, ведущего кадровую политику, всеми требуемыми сведениями, учёт персонала;
  • выработка штатного персонала, отведение функций тем или иным исполнителям и их перераспределение;
  • поддержание организационной культуры, то есть ценностей, которые разделяются сотрудниками и совокупности норм, действующих в компании.
Читайте так же:  Источники формирования дебиторской задолженности

Виды кадровой политики

Различие видов кадровой политики организации обуславливается тем, насколько непосредственно её руководство влияет на ситуацию с персоналом. С учётом данного фактора выделяют четыре основных типа кадровой политики, речь о которых пойдёт далее.

Пассивная политика, как это следует и из её названия, предполагает, что у руководства предприятия существует явно определённая программа, которая включает последовательность действий в отношении формирования персонального состава сотрудников. При этом структурное подразделение, на котором лежит ответственность за данное направление (отдел персонала или кадровая служба) не составляет предсказаний на будущее о том, какое количество персонала может в дальнейшем потребоваться данной компании, ограничиваясь следованием упомянутой программе. Также у неё не разработан инструментарий, который бы позволил определить качество персонала, который в настоящее время работает на предприятии.

В программах развития компании, придерживающейся пассивной политики, проблемы с кадрами упоминаются лишь справочно. В этих документах совершенно отсутствуют попытки провести анализ ситуации по данному направлению на предприятии и того, каким образом она образовалась.

В итоге предприятие лишь реагирует на возникающие стимулы. У него отсутствует стремление выявлять тенденции заранее и реагировать на них планируемыми способами.

Реактивная

Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что компания в отличие от компании с пассивной политикой, она способна определять кризисные положения в данном аспекте своей деятельности. В частности, кадровые работники предприятия способны определить, что в компании сложилась нехватка кадров, требуемых для решения стоящих перед ней задач. Также они в состоянии обнаружить, когда у сотрудников нет мотивации к выполнению своих обязанностей в соответствии с существующими на предприятии требованиями. Равным образом на предприятии могут вовремя выявить конфликтную ситуацию.

Во всех случаях ответственные работники компании оперативно реагируют на возникшие проблемы и стараются их решить, при этом не предпринимается никаких действий, чтобы предотвратить возникновение подобных проблем в будущем.

Службы персонала в компаниях, ведущих именно реактивную кадровую политику, способны произвести анализ текущего положения и экстренными мерами его выправить.

Программы развития таких предприятий уже специально выделяют проблемы с персоналом, которые в них анализируются. В этих документах содержатся предложения о том, как их решать. В то же время анализ в среднесрочном плане для компаний с подобной кадровой политикой ещё затруднителен.

Превентивная

Данный вариант кадровой политики предполагает, что специалисты соответствующего профиля на таком предприятии способны составлять прогноз среднесрочного характера относительно дальнейшего развития ситуации с кадрами. Служба персонала не ограничивается констатацией положения на данный момент, но в состоянии определить, направление его эволюции.

Соответственно и программы развития, принятые в данной организации содержат обоснованные указания на то, какое количество кадров какого уровня понадобится компании в краткосрочном и среднесрочном плане. Также в них указывается на цели по развитию персонала, которые должна ставить компания.

Таким образом, руководство компании пытается предугадать и предотвратить возможные риски.

От самой действенной, активной кадровой политики превентивную отличает то, что в этом случае у предприятия недостаёт механизмов и инструментов, с помощью которых оно смогло бы влиять на ситуацию с кадрами.

Наконец, активная кадровая политика предполагает, что у компании существуют как разработанные прогнозы того, как в дальнейшем будет развиваться ситуация с персоналом, так и обширные возможности целенаправленного воздействия на данную политику. Служба персонала в организации, которая проводит активную политику, готова:

  • создавать программы действий в области управления персоналом, антикризисные и иные;
  • регулярно отслеживать ситуацию с кадрами в компании;
  • вносить модификации в реализацию программ с учётом изменения ситуации внутри компании, а также положения во внешней среде как в среднесрочном, так и в долгосрочном плане.

Активная кадровая политика будет действенной, если с одной стороны удастся верно определить её ключевые задачи, с другой же стороны, если будет определено, каким образом, с использованием каких механизмов и инструментов организация сможет привести положение с персоналом к оптимальному.

Активная кадровая политика предполагает, что в организации стремятся достичь результатов по следующим пунктам:

  • высокий уровень качества товаров и услуг (продукта, предлагаемого потребителям);
  • основной упор на соответствие продукта запросам потребителей;
  • осуществление обслуживания с использованием необходимых технических средств;
  • гибкие организационные структуры с высокой приспособляемостью к ситуации;
  • применение самых современных достижений в области технического прогресса;
  • квалифицированный персонал предприятия.

Закрытая и открытая

Другой способ классификации кадровой политики предприятия — деление на закрытую и открытую.

Закрытая кадровая политика предполагает, что новый сотрудник, который ранее не работал в данной компании, может трудоустроиться в неё лишь на место рядового исполнителя. Для него изначально доступна лишь базовая позиция. В дальнейшем с этого уровня он имеет возможность расти по служебной лестнице. В то же время наём сотрудника извне сразу на позиции более высокого иерархического уровня в такой организации не практикуется. Этот вариант кадровой политики принят в компаниях, которые стремятся поддерживать внутри себя определённую атмосферу и исповедуют собственную организационную культуру.

Читайте так же:  Корректировка или исправление

Закрытая кадровая политика имеет следующие особенности:

  • она характерна для положения на рынке труда, когда налицо недостача свежих кадров, нехватка новых сотрудников;
  • она предполагает, что новые работники быстро адаптируются в организации с помощью наставников, а также благодаря атмосфере в коллективе;
  • обучение кадров производится внутри организации, в его ходе преподаватели стремятся выработать у новых сотрудников единый взгляд, привить им общие подходы;
  • возможности роста с более низкого уровня в данной организации сравнительно высоки, поскольку со стороны на более высокие иерархические позиции здесь по определению (почти) никого не принимают;
  • мотивация превалирует над стимулированием, организация стремится удовлетворить потребность персонала в безопасности и стабильности;
  • процесс внедрения инноваций требуется специально стимулировать.

В то же время открытая кадровая политика может быть охарактеризована следующим образом:

  • она практикуется, когда предложение на рынке рабочей силы велико, присутствует достаточное количество сотрудников нужной квалификации, которые могут быть наняты в данную организацию;
  • этот подход подразумевает, что новички адаптируются, вступая в конкуренцию с прежними работниками, у них есть возможность предлагать собственные подходы, нехарактерные для данной организации;
  • тренинг новых сотрудников может быть реализован в центрах внешних по отношению к самой организации, где их также обучают подходам, новым для неё самой;
  • карьерный рост в такой организации осложнён, поскольку на более высокие посты в иерархии могут замещаться соискателями, пришедшими извне, повышение собственных сотрудников — не единственный и нередко не самый распространённый способ замещения этих постов;
  • стимулирование (или внешняя мотивация) преобладает над удовлетворением запросов относительно безопасности и стабильности;
  • новые сотрудники предлагают инновации без всякого инициирования этого процесса в компании, культура способствует выдвижению ими таких предложений.

Рекомендации по разработке

При разработке кадровой политики нужно понимать, что она является компонентом общей стратегии развития компании. Кадровая политика должна сообразовываться с общими целями, которые ставит перед собой компания, а не идти отдельно от них.

Кадровая политика организации может быть сформулирована в единственном документе, носящем соответствующее название «Кадровая политика» либо же в целом ряде документов, в том числе меморандумов, инструкций и правил.

Разработка кадровой политики происходит в несколько этапов:

  • прежде всего, исследуют внутренние возможности самой организации, а также ситуацию во внешней среде, на основании результатов этого анализа формулируют ключевые задачи этой политики;
  • далее устанавливают количественные и качественные критерии, относящиеся к персоналу компании, на их базе определяют ключевые принципы данной политики и её направления;
  • следом определяют основные способы и приёмы руководства персоналом;
  • наконец, разрабатывают план мероприятий, относящихся к кадровой политике, в том числе это:
    • подбор персонала, комплектование штата организации;
    • создание резерва сотрудников для замещения управленческих должностей и их подготовка;
    • развитие сотрудников;
    • оценка навыков персонала и его аттестация;
    • развитие мотивации сотрудников;
    • совершенствование работы кадрового подразделения компании;
    • обеспечение персоналом и документами кадрового подразделения;
    • его информационно-техническое и правовое обеспечение.

Осуществляется разработка кадровой политики и её принятие группой, состав которой может быть различным. В числе прочих она может включать таких лиц как:

  • руководитель организации либо её собственник (в крупных организациях это может быть совет акционеров или топ-менеджмент);
  • заместители руководителя по различным направлениям (как по персоналу, так и и сбыту, производстве, маркетингу, финансам и пр.);
  • эксперты по различным направлениям (ими становятся ведущие специалисты компании)
  • специалист, которому непосредственно поручено составление планов по данному профилю;
  • психолог, который отвечает за рабочий процесс.

Таким образом, кадровая политика организации может относиться к одному из четырёх типов по степени активности, в оптимальном случае она будет активной. Однако редко можно найти компанию, у которой чистый тип кадровой политики, чаще всего смешанный – например, превентивная с элементами реактивной и так далее.

Также её можно разделить на закрытую и открытую, оба эти варианта приемлемы в различных ситуациях. Способность организации подстраиваться под возникающие вызовы, делает ее более живучей в жестких условиях рыночной борьбы.

Разработка кадровой политики происходит силами специальной группы, а сама она оформляется документом, который так и называется «Кадровая политика».

Видео (кликните для воспроизведения).

Вашему вниманию видео, которое содержит дополнительную информацию об разработке кадровой политики организации.

Источники


  1. Венгеров, А. Б. Теория государства и права / А.Б. Венгеров. — М.: Омега-Л, 2012. — 608 c.

  2. Нешатаева, Т.Н. Иностранные предприниматели в России – судебно-арбитражная практика / Т.Н. Нешатаева. — М.: Дело, 2013. — 216 c.

  3. Гриненко А. В., Костанов Ю. А., Невский С. А., Подшибякин А. С. Адвокатура в Российской Федерации. Учебник; ТК Велби, Проспект — М., 2016. — 208 c.
  4. Кондрашков, Н.Н. Тунеядство: против закона и совести; М.: Юридическая литература, 2012. — 160 c.
  5. Попова, Анна Теория государства и права / Анна Попова. — М.: Питер, 2008. — 248 c.
Кадровая политика
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here