Как правильно оформить работника

Сегодня вы можете ознакомиться со статьей на тему: "Как правильно оформить работника" с комментариями профессионалов и списком дополнительных источников. Если возникнут вопросы, то задавайте их нашему дежурному юристу.

Рассказываю, как правильно ИП нанять работника

Индивидуальный предприниматель (он же – ИП) занимается коммерцией на собственный страх и риск без образования юридического лица. Но это не значит, что он всё должен делать один. Поэтому возникает вполне закономерный вопрос: как ИП нанять работника, чтобы ни у одной из сторон впоследствии не возникло проблем?

В этой статье я на него отвечу. А также расскажу, можно ли ИП нанять сотрудника без оформления и как это сделать. Но давайте со всем поэтапно.

Как ИП устроить работника: пошаговая инструкция

Для начала необходимо разобраться с ограничением по численности штата. В частности, если ИП работает по патенту, то он может принять максимум 5 человек. Если частный предприниматель использует ЕНВД, то ему разрешён штат до 100 человек. В противном случае он потеряет право на льготы согласно НК РФ. Причём считаются все сотрудники вне зависимости от их формы занятости (полная или частичная), местоположения и т. д.

Итак, как же индивидуальному предпринимателю устроить работника в свой бизнес? В действительности всё не очень и сложно:

Бизнесмену необходимо оформить трудовой договор в письменном виде в 3 экземплярах. Можно воспользоваться шаблоном в Интернете, а можно обратиться к юристам. Чтобы с договором не возникало проблем, он не должен противоречить действующему законодательству, главным образом – трудовому.

Предпринимателю надо издать приказ о приёме такого лица на работу и указать его должность.

Дальше следует подать документы в Фонд соцстраха (ФСС) и в Пенсионный (ПФР) о том, что предприниматель теперь выступает в качестве работодателя. В первое учреждение данные нужно отослать в рамках 10 дней после заключения договора. Для обращения в ПФР у ИП есть целый месяц.

Ознакомить под роспись сотрудника с инструкцией или же с правилами работы.

Оформить личную карточку работника по форме Т2. Её можно скачать в Интернете.

Составить график отпусков для нового сотрудника и ознакомить с ним.

Оформить трудовую книжку по установленным правилам.

Составить расписание штата и ознакомить под роспись с ним сотрудника.

Заключить с новым сотрудником договор о матответственности, если это актуально.

Обратите внимание на то, что выше перечислены далеко не все документы. Некоторым работодателям, например, важно соблюдение коммерческой тайны. Это всё тоже следует надлежащим образом оформить. Если работнику для выполнения своих непосредственных обязанностей требуется получить допуск, то ИП придётся подготовить соответствующий пакет документов. Особое внимание уделяется технике безопасности: с правилами пользования электроприборами и т. д. тоже желательно ознакомить в письменном виде.

Может показаться, что устроить ИП на работу сотрудника довольно сложно. Но если разобраться с общим алгоритмом, то в дальнейшем будет легче. Многие действия начинают выполняться уже автоматически.

Небольшой лайфхак: можно нанять сотрудника по кадрам и делегировать ему все полномочия в связи с решением этого вопроса. Конечно, с оформлением его самого придётся повозиться. Зато потом будет проще!

Помимо прочего, понимание того, как официально устроить работника к индивидуальному предпринимателю, убережёт того от большого количества проблем. В частности, в 2019 году бизнесмену, на которого работают неофициально, угрожает следующее:

  • штрафы от 1 до 300 тысяч рублей (очень серьёзные санкции налагаются за иностранцев);
  • уголовная ответственность;
  • приостановление деятельности на период до 90 дней;
  • лишение права заниматься конкретным видом деятельности на определённый срок.

То есть последствия могут быть достаточно серьёзными. Поэтому ИП лучше разобраться с тем, как устроить сотрудника официально, чтобы можно было спокойно заниматься бизнесом. Это также позволяет привлечь хороших сотрудников и больше контролировать выполнение ими своих обязанностей.

Как ИП нанять работника без оформления?

Как уже и говорилось, есть определённый предел, после которого частному предпринимателю нельзя будет увеличивать штат. Поэтому многие начинают интересоваться, как индивидуальному предпринимателю устроить работника без оформления. И можно ли это в принципе сделать.

Вообще в подобной ситуации есть 2 варианта:

  • нарушать закон;
  • заключить гражданско-правовой договор.

Первое означает, что сотрудник будет работать нелегально со всеми сопутствующими рисками и потенциально возможными негативными последствиями. Комментировать возникающие здесь опасности отдельно я не вижу смысла: выше уже всё сказано.

Что же касается второго варианта, то если физическое лицо трудится временно и скорее оказывает какие-то услуги, с ним можно заключить такой вот договор. Например, на выполнение конкретного заказа. И в подобной ситуации разбираться индивидуальному предпринимателю с тем, как нанять работника, что делать с оформлением, не придётся. Дело в том, что гражданско-правовой договор не касается трудовых отношений. То есть бизнесмен не выступает в роли работодателя, следовательно, ему не нужно будет иметь дело с ФСС и с ПФР.

Чтобы заключить подобное соглашение, нужно просто составить договор, касающийся выполнения работ или оказания услуг. В целом можно ориентироваться на типовые формы таких контрактов.

Но учтите, что гражданско-правовой договор порождает свои нюансы. В частности, стороны теперь будут равноправными, то есть не возникает начальника и подчинённого. Бизнесмен не предоставляет социальных гарантий, но и в ответ официально не может требовать соблюдения конкретного графика, регулярного посещения офиса. Основной смысл такого соглашения – в оказании услуги или в выполнении работы. А вот как именно такая цель будет достигаться, неважно.

Риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой

Многие ИП, не желающие разбираться с оформлением, заключают гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Но если они при этом требуют от сотрудников регулярного посещения офиса, соблюдения определённой дисциплины, то есть отношения между ними по факту складываются рабочие, подчинённый может обратиться в суд за защитой своих прав. И тогда договор принудительно переквалифицируют, а предпринимателя будут ждать неприятности.

Читайте так же:  Самые дешевые потребительские кредиты

Во-первых, ИП заставят компенсировать сотруднику все соцгарантии. Работник также вправе подать на возмещение морального ущерба.

Во-вторых, происходящее не может не заинтересовать налоговую, которая с большой долей вероятности устроит внеплановую проверку. Дело в том, что заключение подобного договора – это ещё и способ уклониться от налогов. Так что ФНС РФ очень чутко реагирует на такие моменты.

Неофициальная работа на ИП: что ещё стоит иметь в виду?

Некоторые бизнесмены, особенно начинающие, часто привлекают к себе на помощь друзей, родственников и так далее. Естественно, всё это никак не оформляется в большинстве случаев. Если речь идёт о разовых ситуациях, то проблем с законом не будет. Но если на ИП работает на постоянной основе официально незарегистрированный в качестве сотрудника человек, то проверяющие органы могут обратить на это внимание. И здесь наличие родственных или других связей не имеет значения.

Индивидуальному предпринимателю всё же стоит официально оформлять каждого сотрудника. Причём неважно, работает ли он полдня, весь или даже всего несколько дней в рамках одного месяца. Достаточно одной тщательной проверки или одного недовольного работника, чтобы у ИП появились серьёзные проблемы.

Сам процесс оформления проще, чем может показаться: нужно только заполнять соответствующие формы. А по отдельным моментам можно обратиться даже в ФНС РФ: они обязаны давать ответы на вопросы, касающиеся, как минимум, грамотного отчисления налогов.

Одним словом, ситуацию с оформлением сотрудника лучше не запускать: себе дороже. Во всех смыслах.

Напишите мне на почту, заполнив форму ниже, и я помогу разобраться в проблеме! Либо воспользуйтесь одним из следующих контактов:

Попробуй бесплатно CRM для управления франчайзинговой сетью BuroBase — все в одном месте:

  • управляй своими франчайзи;
  • обучай команду внутри площадки;
  • планируй мероприятия;
  • следи за оплатой роялти.

Попробовать бесплатно

Правила оформления приема на работу внештатного работника

Труд внештатных сотрудников используется для выполнения разовых или временных работ, оказания услуг ограниченное время. Они не входят в штатную численность персонала компании.

С ними не заключаются трудовые контракты. Как правильно принять на работу внештатного работника, какие документы оформить?

Когда возникает необходимость?

Штатные сотрудники могут потребоваться работодателю, когда нужно осуществить определенную работу ограниченного объема или выполнять ее на протяжении некоторого временного периода.

Чаще всего к внештатной работе привлекаются уборщицы, мастера по установке оборудования, программисты для наладки ПО, охранники. В крупных фирмах вне штата существуют целые отделы. В таких случаях персонал принимается как на один день, так и на несколько лет.

Что важно учесть?

Поскольку сотрудник данной категории не входит в штат компании, трудовое соглашение с ним не заключается.

Соответственно, его работа не регулируется нормами трудового законодательства.

Внештатному персоналу работодатель не обязан:

  • предоставлять отпускные дни;
  • оплачивать больничные листы;
  • выплачивать пособия (к примеру, на детей, декретные);
  • производить отчисления в государственные фонды.

Если договором не предусмотрена организация отдельного рабочего места для внештатного сотрудника, то работодатель не обязан его предоставлять.

Таким образом, труд персонала вне штата особо выгоден для работодателя, поэтому используется повсеместно.

Одновременно важно понимать, что на внештатных работников не распространяется и действие внутренних актов компании.

Следовательно, они не обязаны соблюдать правила и требования к поведению на рабочем месте, установленный трудовой распорядок. Их невозможно привлечь к ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом.

Работодатель и внештатный сотрудник должны руководствоваться в своих взаимоотношениях только заключенным гражданско-правовым договором, который заключается при приеме на работу такого работника.

Для придания такому контракту юридической силы, его необходимо правильно оформить, включив все важные для обеих сторон положения.

Как принять — пошаговая инструкция

Шаг 1 Получить от работника необходимый набор документов
Шаг 2 Заключить гражданско-правовой договор

Как видно из данной пошаговой инструкции, чтобы принять на работу внештатного работника достаточно выполнить всего 2 шага — запросить у него документы и составить на их основании договор.

Заключение договора ГПХ

Для приема внештатного сотрудника на работу с гражданином необходимо заключить гражданско-правовой контракт. От принимаемого работника требуются следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • документ, подтверждающий адрес регистрации в России (для иностранцев – места жительства или пребывания).

В отличие штатного персонала, от гражданина, принимаемого вне штата, не требуются ИНН, СНИЛС, трудовая книжка.

У отдела кадров отпадает необходимость:

  1. заполнения кадровой документации;
  2. оформления личной карточки;
  3. заведения личного дела;
  4. составления приказа о приеме.

При прекращении взаимоотношений между работодателем и внештатным сотрудником не требуется и приказ об увольнении.

Итак, отношения между сторонами при внештатной работе регулируются единственным документом – договором гражданско-правового характера, определяющим объем работы, срок ее выполнения, порядок оплаты труда и расторжения отношений.

Особенности оформления

По гражданско-правовому контракту гражданин обязан осуществить временную работу или оказать услуги за определенную оплату. В зависимости от характера выполняемых функций существуют разновидности такого соглашения:

  1. договор подряда;
  2. договор об оказании услуг.

Подрядный контракт предполагает осуществление внештатным сотрудником установленного объема работ за определенное вознаграждение, выплачиваемое нанимателем. Правила его оформления регламентируются главой 37 Гражданского кодекса РФ.

По договору оказания услуг, соответственно, сотрудником оказываются для работодателя определенные услуги за оговоренную плату. Порядок оформления такого соглашения урегулирован главой 39 ГК РФ.

Главное отличие гражданского договора от трудового соглашения состоит в том, что первый предполагает одноразовую передачу нанимателю результатов осуществленной деятельности (выполненной работы, оказанных услуг).

Факт передачи оформляется специальным актом выполненных работ или оказанных услуг. В документе необходимо указать, какие выполнены работы (оказаны услуги) и размер вознаграждения исполнителя.

Акт прилагается к основному контракту, который составляется в двух экземплярах при приеме на работу и заверяется подписями обеих сторон: представителем нанимателя и внештатным сотрудником.

Содержание

В контракте, заключаемом с внештатным работником при приеме на работу, необходимо отразить следующие положения:

  • подробное описание выполняемых работ или оказываемых услуг;
  • конкретные сроки выполнения работы;
  • порядок отчета сотрудника перед нанимателем о выполненной деятельности (оформляется актом о полученных результатах);
  • размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем за проделанную работу;
  • способ и срок выплаты вознаграждения;
  • права, обязанности и ответственность каждой стороны;
  • условия досрочного расторжения взаимоотношений.
Читайте так же:  Что такое акцепт договора

Внештатный сотрудник отвечает за невыполнение или ненадлежащее исполнения взятых на себя обязанностей, в отдельных случаях – материальную ответственность.

Наниматель несет ответственность за нарушение обеспечения работнику оговоренных в договоре условий, необходимых для выполнения обязанностей, а также за нарушение сроков выплаты вознаграждения.

Гражданский договор с внештатным работником может быть прекращен досрочно. Возможные условия расторжения должны быть зафиксированы в самом контракте.

Помимо основных положений в договор могут вноситься иные условия по усмотрению сторон. К примеру, рабочий режим, выходные дни, рабочее место, дополнительные методы стимулирования, гарантии нанимателя и другие, существенные для работодателя и сотрудника моменты.

При оформлении соглашения обязательно нужно внести сведения о предприятии, нанимающем сотрудника вне штата (название, ФИО руководителя), и о самом работнике (ФИО, паспортные данные, место проживания в Российской Федерации).

Как оформить сотрудника на работу в ООО

Процедура оформления трудоустройства работников подробно регламентирована трудовым законодательством. Она в целом одинакова для всех организаций, но для некоторых есть своя специфика. Рассмотрим, как правильно оформить трудоустройство сотрудника в общество с ограниченной ответственностью (ООО).

Общий порядок

Общие правила оформления трудоустройства установлены статьей 68 Трудового кодекса РФ:

  • первоначально с работником заключается трудовой договор;
  • затем на основании и в соответствии с его условиями работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу;
  • этот приказ должен быть объявлен принятому работнику под роспись с соблюдением 3-днев ного срока;
  • еще до момента подписания трудового договора будущего работника необходимо ознакомить под роспись с принятыми в организации коллективным договором и локальными нормативными актами, регулирующими его трудовую деятельность (действующими в организации Правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда и премировании, графиками сменности и т.п.).

Другими нормами трудового законодательства регулируются иные обязательные шаги трудоустройства:

  • предъявление будущим работником установленных документов и принятие их работодателем;
  • медицинский осмотр в предусмотренных законом случаях;
  • заключение с работником договора о полной материальной ответственности, если это предписано законом;
  • занесение в трудовую книжку работника записи о его приеме на работу;
  • заполнение личной карточки работника и пр.

Эти правила обязательны для организаций всех видов организационно-правовых форм и собственности. Их нарушение работодателем влечет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ .

Особенности зависят от размера

С 2017 года начали действовать изменения в ТК РФ. Теперь работодатели, относящиеся к субъектам малого предпринимательства — микропредприятиям, регулируют свои отношения с работниками с особенностями.

К микропредприятиям относятся согласно пп. «а» п. 2 ч. 1.1. ст. 4 ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства» от 24.07.2007 N 209-ФЗ зарегистрированные в соответствии с законодательством Российской Федерации хозяйственные общества (к ним относится и ООО), хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели, соответствующие установленным ч. 1.1 этой статьи условиям:

  • о размере выручки (за прошедший год) и балансовой стоимости активов не более 120 млн. руб.;
  • о среднесписочной численности работников в предшествующем календарном году – для микропредприятия оно не должно превышать пятнадцати человек.

В чем особенность для микропредприятий

Согласно свежей статье 309.2 ТК РФ работодателю-микропредприятию предоставлено право не принимать у себя локальных нормативных актов, регулирующих в нем трудовые отношения. Причем отказаться можно как полностью, так и частично.

Вместо перечисленных локальных актов такой работодатель может включить их нормы непосредственно в текст трудовых договоров с работниками.

Эти документы заключаются на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858.

Следовательно, если работодатель, являющийся микропредприятием, принял решение регулировать трудовые отношения с работниками минуя локальные нормативные акты, то согласно требованиям ст. 68 ТК РФ для них исключается обязательность ознакомления с ними работников на этапе заключения трудового договора.

Видео (кликните для воспроизведения).

Во всем остальном (издание и подписание приказа о приеме на работу, ознакомление с ним работника, занесение сведений в его трудовую книжку и другие обязательные действия) ответ на вопрос, как оформить человека на работу в ООО, звучит так: «По общим правилам».

Как оформить сотрудника: пошаговая инструкция приема на работу для работодателя

Приём на работу сотрудника обязательно должен быть оформлен в соответствии с текущим законодательством. Для начала нужно разобраться, какой именно вариант будет предпочтительным: гражданско-правовое соглашение или трудовой договор. Сразу оговоримся: работодатель не может произвольно выбрать то, что нравится лично ему. Он должен руководствоваться законом.

Какой договор заключать?

Гражданский договор заключается, если лицо нанято для осуществления определённой, разовой, ограниченной по времени, работы. Это может быть ремонт транспорта, изготовление ворот или же заполнение сайта.

Потребность в трудовом договоре возникает тогда, когда подразумевается постоянный характер работы, регулярное выполнение поставленных задач.

Иногда бывает так, что у работодателя просто нет заданий в нужном объёме. Тогда возникает вопрос: как оформить сотрудника в данном случае? – Можно нанять физическое лицо на 0.5 ставки или рассмотреть вариант с совместительством. Но заключить трудовой договор работодатель всё равно обязан.

Что будет, если не заключить трудовой договор?

Работник может обратиться в трудовую инспекцию или обжаловать нарушение своих законных прав в суде. В этом случае работодатель будет привлечён к ответственности, и его заставят выполнить все обязательства. Плюс придётся выплатить часто серьёзные штрафы и компенсацию.

Указанный сценарий возможен и при оформлении гражданского договора, т.к. отношения между сторонами по своему характеру регулируются ТК.

Разница в процедуре оформления

Необходимо отметить, что оформление отношений по гражданскому или по трудовому договору подразумевает разный характер взаимодействия. В частности, принятый в штат сотрудник подчиняется внутреннему распорядку компании, выполняет возложенные на него обязанности, в той или иной форме, отчитывается о проделанной работе.

При оформлении по гражданскому договору важен результат, а не процесс. Здесь исполнитель сам решает, как именно ему заниматься порученным заданием. Он может прибегать к помощи посторонних лиц, если это не вредит интересам заказчика и не сказывается отрицательно на результате.

Читайте так же:  Потребность в возмещении средств социального страхования

В плане документов тоже есть различия. Так, при решении вопроса, как оформить сотрудника по ТК, вы должны понимать, что это влечёт за собой необходимость сделать запись в трудовую книжку. Гражданский договор ничего подобного не предполагает. Регулируются устанавливающиеся правоотношения разными кодексами: Трудовым и Гражданским, соответственно.

Как платятся страховые взносы?

В обоих случаях работодатель отчисляет взносы в налоговую в связи с соцстрахом, а также с медицинским страхованием. В свою очередь, выплаты в ФСС по поводу травматизма обязательны только при заключении трудового договора. При гражданском договоре имеет значение лишь то, о чём договорились стороны. Кроме того, при оформлении по ТК работодатель обязан делать взносы в ФНС в связи с нетрудоспособностью.

Разница в социальных гарантиях

Наличие трудовых отношений неразрывно связано с социальными гарантиями. В частности, работодатель обязан регулярно выплачивать зарплату, которая должна быть не меньше МРОТ. Обратите внимание, что в последнем случае нужно учитывать не только федеральные, но и региональные показатели. Кроме того, обязательно предоставляются отпуска и больничные, а также положенные законодательством пособия и компенсация при увольнении. Подробнее про заполнение больничного листа работодателем читайте в нашей статье.

При заключении гражданского договора таких гарантий нет. Исключением становится то, о чём стороны договорились в индивидуальном порядке.

Шаг 1. Определяемся, какой договор будем заключать с сотрудником

В одном случае это – гражданский договор, в другом – заявление сотрудника о приёме на работу и Приказ о приёме, изданный работодателем. Утверждённого образца заявления нет до сих пор, поэтому документ составляется в произвольной форме

Шаг 2. Собираем у работника документы

После того как вы разобрались с вариантом договора, у будущего работника необходимо собрать следующие документы:

Обратите внимание! В отношении отдельных категорий сотрудников существует законодательное требование, согласно которому процедура приёма на работу подразумевает прохождение медосмотра. Следовательно, при трудоустройстве таких сотрудников необходимо наличие подтверждающих прохождение документов. В частности, это обязательно для лиц, занятых на вахтовых работах, трудящихся в условиях Крайнего Севера, оказывающих медуслуги и прочее. Полный перечень содержится в законодательстве РФ.

Примечание: в этой статье мы не касаемся вопроса о том, как устроить на работу иностранца. Это требует отдельной статьи, т.к. при трудоустройстве иностранных граждан возникает очень большое количество нюансов.

Шаг 3. Заключаем договор

Трудовой договор составляется в 2 экземплярах. Один отдаётся работнику, второй остаётся у работодателя. При этом внизу документа должна быть удостоверяющая факт вручения надпись. Сам договор нужно привести в соответствие с требованиями статей 56 и 57 ТК, где раскрываются его основные положения.

Шаг 4. Знакомим сотрудника с другими документами

Оформление работника также предполагает ознакомление с локальными нормативно-правовыми актами. В частности, обязательно нужно дать прочесть под роспись коллективный договор. Если последний подразумевает, что сотрудники знают содержание трудового распорядка и других документов, то нужно предоставить им и эту информацию.

Важный момент: на ряде предприятий есть определённые сведения, составляющие коммерческую тайну. Если сотрудник будет иметь к ним доступ, то его необходимо ознакомить под роспись с соответствующими положениями.

Работодатель также обязательно должен оформить личную карточку и, в течение недели с момента заключения договора, сделать запись в трудовой книжке.

Теперь остановимся подробнее на особенностях оформления сотрудников в зависимости от организационно-правовой формы работодателя.

Как оформлять сотрудников в ИП?

С 1 января 2017 года ИП не должен ничего выплачивать и регистрировать в ПФР. Страховые взносы теперь находятся в ведении ФНС. Такие изменения связаны с тем, что закон № 212 от 24 июля 2009 утратил силу. Вместо этого теперь действует глава № 34 НК.

Вместе с тем, обязанность регистрировать работника в ФСС осталась. Это необходимо при оформлении трудового договора и может потребоваться при заключении гражданского, если в том содержится указание на обязанность работодателя выплачивать взносы по травматизму.

[2]

Регистрацию в ФСС нужно проходить по месту прописки в течение месяца с момента заключения соглашения. Требуется подавать следующие документы:

  • заявление по форме (образец можно найти в Интернете);
  • трудовую книжку сотрудника (или справку с основного места работы в случае совместительства);
  • копию паспорта;
  • гражданский договор, если текст соглашения предусматривает выплату взносов в связи с травматизмом.

Обратите внимание! В случае просрочки на срок до 90 пропущенных дней работодателю грозит штраф в размере в 5000 рублей (информация на момент – лето 2017 года). В дальнейшем он будет удваиваться.

Подробнее о регистрации в ФСС можно узнать в Приказе Министерства труда РФ № 202н от 29 апреля 2016 года.

Что же касается отношений с ФНС, то ей не нужно сообщать о найме сотрудников. Об этом сказано в официальном Письме № БС-4-11/1628 от 31 января 2017 года.

Обратите внимание! До 2017 года ИП при регистрации в качестве работодателя выдавался отдельный номер. Теперь достаточно использовать собственный, который был получен при оформлении самого ИП.

Как оформлять сотрудников в ООО?

На самом деле, отличия от ИП не настолько существенные, как это может показаться. Но всё же есть одна особенность. В частности, нужно учитывать, что при регистрации ООО автоматически начинает считаться работодателем. Следовательно, при приёме в штат нового сотрудника подавать документы в различные инстанции не требуется. Данные по работнику, в любом случае, будут указываться в ежеквартальных отчётах.

[1]

Подводя итоги темы, как правильно оформить сотрудника, следует отметить, что существует еще специфика, связанная с конкретными специальностями. Это касается не только прохождения медкомиссии, но и проверки наличия специальной подготовки, знаний и навыков (аттестация).

Порядок приема на работу

Порядок оформления приема на работу

Похожие публикации

Оформление на работу нового человека всегда вызываем массу вопросов. Как принять на работу сотрудника, чтобы соблюсти все требования законодательства? По какой статье принимают на работу? Какие бумаги нужно при этом оформить? Об этом – в нашей статье.

[3]

Что нужно для приема на работу

Статья 65 ТК РФ определяет, какие документы должны быть у работника при оформлении на работу в обязательном порядке, а какие зависят от специфики работы.

Читайте так же:  Выплата декретных в чернобыльской зоне

Обязательные документы

Как устанавливает Трудовой кодекс, прием на работу осуществляется только при предъявлении гражданином паспорта или другого удостоверения личности. Это единственный документ, наличие которого Кодекс требует безоговорочно.

Помимо этого, к обязательным относятся:

  • СНИЛС – при его наличии, в противном случае его оформление становится обязанностью работодателя;
  • Трудовая книжка для всех работников, за исключением тех, для кого оформление на работу происходит впервые;
  • Военный билет, нужен только для военнообязанных категорий населения;
  • Документы об образовании, только, когда выполняемая работа требует специальных навыков и знаний;
  • Справки о судимостях и административных наказаниях, только для отдельных специалистов и видов работ.

Отдельно оговаривается, что перечень обязательных документов может дополняться отдельными законодательными актами.

Прочие документы

Законодательство запрещает требовать у гражданина, документы, которых нет в ст. 65 ТК РФ или других нормативных актах. Но часто регламент приема на работу сотрудника у отдельных работодателей включает в себя и другие документы. К ним могут относиться следующие:

  • Анкета или резюме будущего работника;
  • Документ о регистрации в налоговой, то есть ИНН;
  • Медицинская справка (в тех случаях, когда занимаемая должность не требует медосмотров);
  • Характеристики с предыдущих мест работы и т.д.

Работник вправе отказать работодателю в предоставлении документов сверх установленных законодательно.

Процедура приема на работу

Как принять работника на работу правильно? В первую очередь, соблюсти порядок приема на работу, установленный статьей 68 ТК РФ.

Правила приема на работу

Прием на работу нового сотрудника должен начинаться с ознакомления с условиями труда и корпоративными правилами предприятия.

Факт ознакомления должен быть подтвержден письменно, то есть работник должен поставить свои подписи на всех локально-нормативных актах, с которыми он ознакомился.

С работником обязательно должен быть заключен трудовой договор в письменном виде. В этот документ должны быть включены все обязательные сведения. Это регламентируется статьей 57 ТК РФ.

Все работодатели обязаны вести трудовые книжки на своих работников, а также соблюдать правила их регистрации и хранения.

На каждого работника должна вестись личная карточка, по форме Т-2.

Основание для приема на работу

Заявление работника – это основной документ, который обосновывает прием на работу. ТК РФ также относит к основанию для начала трудовых отношений факт избрания работника на должность в результате голосования или конкурса, либо назначение на должность учредительным собранием.

Заявление пишется на имя руководителя, в нем указывается желание работника занять определенную должность.

Заявление визируется руководством, и кадровик начинает оформление сотрудника на работу.

Этапы приема на работу

При оформлении на работу нового человека можно выделить следующие этапы:

  • Подача заявления о приеме на работу;
  • Ознакомление под роспись со всеми документами, относящимися к работнику (коллективный договор, положение о заработной плате, должностная инструкция и т.д.);
  • Составление и подписание трудового договора. Этот документ должен обязательно составляться в 2 экземплярах;
  • Оформление приказа о приеме на работу. Ознакомление с ним работника;
  • Проведение вводного и первичного инструктажа по охране труда;
  • Заполнение трудовой книжки;
  • Заполнение личной карточки Т-2.

Обратите внимание! Работодатель вправе допустить работника к исполнению обязанностей без письменного договора, но не более чем на три дня.

Есть ли разница в том, как оформить на работу в ООО или в ИП? Нет, независимо от того, какую организационно-правовую форму имеет работодатель, порядок оформления на работу не меняется.

Оформление документов пи приеме на работу

Порядок приема на работу включает в себя оформление обязательных документов:

  • в первую очередь прием на работу оформляется трудовым договором. Трудовой договор – это основной документ, который регулирует взаимоотношения между сторонами трудовых отношений. Его форма не устанавливается законодательно (если вы не малое предприятие, и не используете типовой трудовой договор), но ТК РФ указывает, какие реквизиты должны быть в нем указаны (статья 57).
  • приказ о приеме на работу. Подписывается только после оформления договора, который и служит основанием для его издания. Приказ обычно составляют в унифицированной форме Т-1 либо т-Т-1а. Но компания вправе использовать и свои формы распорядительных документов.
  • личная карточка (форма Т-2). Ее ведение не регламентируется ТК РФ, но обязательность ее наличия определяется Правилами ведения трудовых книжек, где указано, что все записи должны быть продублированы в личной карточке работника.
  • трудовая книжка – основной документ, подтверждающий стаж работника. Если у работника, по какой-либо причине она отсутствует, работодатель обязан завести новую. Но бланк книжки оплачивает работник.

Это обязательные документы, составление которых сопровождает оформление сотрудника на работу.

Оформление приема на работу: нюансы

Как правильно принять на работу сотрудника, если условия труда будут отличаться от обычных? Все условия труда должны быть оговорены при приеме работника и внесены в его трудовой договор.

Прием сотрудника на работу по срочному трудовому договору

Если мы принимаем на работу сотрудника по срочному трудовому договору, то нужно соблюсти несколько условий:

  • в трудовом договоре должно быть указано, что работа временная, с обязательным указанием причины. Поскольку, если трудовой договор заключен на определенное время без уважительной причины, то по жалобе работника он может быть признан бессрочным. Перечень причин для заключения срочного трудового договора приведен в статье 59 ТК РФ.
  • срок работы может быть ограничен либо конкретной датой, либо наступлением определенного события.
  • в трудовой книжке не указывают, что работник принят по срочному трудовому договору.

Обратите внимание! Срок временного договора не должен превышать 5 лет.

Прием работника на работу по совместительству

Если мы принимаем на работу по совместительству, то необходимо учесть следующие нюансы:

  • условие совместительства должно быть указано в договоре;
  • совместитель не может работать больше чем на 0,5 штатной единицы;
  • на внешнего совместителя работодатель не ведет трудовую, поскольку она находится у другого работодателя.
Читайте так же:  Как пишется расписка в получении денег за гараж

При приеме работника на условиях внутреннего совместительства оформляется еще один пакет документов, в том числе и карточка Т-2.

Прием работника на работу оформляется согласно положениям ТК РФ. При этом обязательно заключить с ним трудовой договор в письменном виде. Помимо договора необходимо издать приказ о приеме и заполнить личную карточку.

Сервисы для соискателей

Продвижение резюме

Доверьте составление резюме профессионалам!

Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего

Автоматическое поднятие резюме в результатах поиска

Отправьте свое резюме в ведущие кадровые агентства

Отправьте свое резюме в компанию мечты

Образование и консультации

Как оформить сотрудника в штат без ошибок

Сотрудник предоставляет документы

По статье 65 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в своих интересах потребовать от сотрудника:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку — кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работника принимают на работу по совместительству;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
  • документы воинского учета. Это правило распространяется только для военнообязанных и лиц, которые подлежат призыву на военную службу.

Кроме того, работодатель вправе потребовать при заключении трудового договора дополнительные документы — те, которые подтверждают соответствие требованиям к должности и выполняемой работе. Например, документ об образовании или квалификации, наличии специальных знаний, водительское удостоверение, справку об отсутствии судимости и так далее. Будущий сотрудник должен предъявить эти документы.

Если у работника нет трудовой книжки, он может подать письменное заявление работодателю с указанием причин, по которым книжка отсутствует. После этого работодатель обязан оформить ему новую.

Некоторым сотрудникам положены льготы. Обеспечить их — обязанность работодателя, но только в том случае, если сотрудник предоставил со своей стороны все подтверждающие документы для льгот.

В законе нет указания, что работник должен обязательно их предоставить. Но факт сокрытия таких документов при переговорах о трудоустройстве и заключении трудового договора работодатель может обоснованно расценить как недобросовестное поведение.

Порядок оформления

Когда вы удостоверились, что все нужные документы у будущего сотрудника есть, можно приступать к оформлению приема на работу.

Порядок оформления регулируется статьей 68 ТК РФ:

  1. Снять копии со всех документов. Рекомендуется заверить копии у работника.
  2. Познакомить работника под подпись с действующими в организации ПВТР, другими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью будущего сотрудника.
  3. Заключить трудовой договор в письменной форме (ст. 57, 67 ТК РФ).
  4. Завести личное дело: оформить личную карточку (с подписью сотрудника в подтверждение сведений о нем), обеспечить наличие и хранение документов.
  5. Издать приказ о приеме на работу (сообщить о нем сотруднику в течение трех дней с даты фактического начала работы).
  6. Провести инструктаж по охране труда.
  7. Допустить нового коллегу к работе в дату начала работы, указанную в трудовом договоре.
  8. Внести запись в трудовую книжку в недельный срок, внести запись в книгу учета и движения трудовых книжек, обеспечить хранение трудовой книжки.

Медицинский осмотр

По статье 69 ТК РФ при работе по некоторым профессиям и специальностям, а также в зависимости от условий труда на рабочем месте, работник обязан пройти предварительный медицинский осмотр при трудоустройстве.

Работодатель не имеет права допустить к работе лицо, которое отказалось пройти обязательный медицинский осмотр, а также в случае если после его прохождения были выявлены медицинские противопоказания к будущей работе. Организовать, то есть выдать направление и оплатить предварительный осмотр должен работодатель, а не сотрудник.

Допуск к работе человека, который не прошел инструктаж по охране труда либо медицинский осмотр, — нарушение законодательства со стороны работодателя. В таких случаях необходимо отстранить сотрудника от работы до устранения нарушений: это требование статьи 76 ТК РФ.

Сотрудник должен ознакомиться с документами

Работник должен внимательно прочитать и проверить сведения в трудовом договоре. В первую очередь это данные о сторонах договора, наименование должности (профессии), дата начала работы, место работы, перечень трудовых обязанностей, размер заработной платы, режим работы. Эти положения документа должны отвечать договоренностям и ожиданиям сотрудника. То же самое относится к приказу о приеме на работу, личной карточке, записи в трудовую книжку, которые должны соответствовать условиям трудового договора.

Видео (кликните для воспроизведения).

Работник вправе просить предоставить ему время для ознакомления с локальными актами работодателя, с трудовым договором, иными документами, чтобы понять условия будущей работы. А также удостовериться в том, что трудовой договор и приказ подписаны уполномоченным на это лицом: если со стороны работодателя договор подписывает не руководитель организации, будущему сотруднику по его запросу нужно предоставить подтверждение полномочий подписанта.

Источники


  1. Под редакцией Дмитриевой И. К., Куренного А. М. Трудовое право России. Практикум; Юстицинформ — Москва, 2011. — 792 c.

  2. Радько, Т. Н. Теория государства и права / Т.Н. Радько. — М.: Академический проект, 2005. — 720 c.

  3. Терехова, Ю. К. Корпоративный юрист. Правовое сопровождение предприятия. Практическое пособие / Ю.К. Терехова. — М.: Дашков и Ко, Вест Кей, 2015. — 222 c.
  4. Рыжаков, А. П. Защитник в уголовном процессе / А.П. Рыжаков. — М.: Экзамен, 2016. — 480 c.
  5. Кузин, Ф.А. Делайте бизнес красиво; М.: Инфра-М, 2012. — 286 c.
Как правильно оформить работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here