Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда

Сегодня вы можете ознакомиться со статьей на тему: "Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда" с комментариями профессионалов и списком дополнительных источников. Если возникнут вопросы, то задавайте их нашему дежурному юристу.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

[2]

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.
Читайте так же:  Взносы в пфр

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Основные элементы тарифной системы оплаты труда

В качестве основного элемента организации заработной платы на предприятии выступает тарифная система оплаты труда. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, условий груда, а также отраслевых особенностей предприятия. В основе тарифной системы лежат следующие элементы.

  • 1. Тарифные ставки. Они являются исходной нормативной величиной, отражающей уровень оплаты труда. Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты груда в единицу времени (час, день, месяц), поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Исходной для расчета заработной платы рабочих всех последующих разрядов является тарифная ставка 1 разряда, определяющая оплату низко квалифицированного груда. Она должна быть не ниже МРОТ, устанавливаемого законодательно государством.
  • 2. Тарифные сетки. Они регулируют изменение тарифных ставок в зависимости от сложности груда и включают тарифные разряды и тарифные коэффициенты, соответствующие этим разрядам. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяют тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду. Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки, принято называть диапазоном тарифной сетки.

Конкретное количество разрядов и величина коэффициентов определяются коллективным договором предприятия. В подавляющем большинсгве производственных отраслей используются шестиразрядные тарифные сетки с диапазоном 1,8. Пример построения шестиразрядной тарифной сетки представлен в таблице 4.1.

Пример построения тарифной сетки__

3. Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) — нормативные документы, в которых содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически работник определенной профессии и квалификации. В соответствии с ТКС аттестационные комиссии предприятий проводят работу но тарификации рабочих и служащих. Для этих целей обычно используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), либо отраслевые ТКС. Для аттестации руководителей, специалистов и служащих используют «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих» (КСДС), состоящий из характеристик определенных должностей. В соответствии с квалификационной категорией устанавливаются размеры месячных окладов руководителям, специалистам и служащим.

Перечисленные три элемента позволяют рассчитать тарифную часть заработной платы. Но существует еще и надтарифная часть, к которой относятся четвертый и пятый элементы тарифной системы.

4. Доплаты и надбавки. Они чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника и делятся на две группы: стимулирующие и компенсационные.

Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Наиболее распространенными стимулирующими доплатами являются:

  • • за совмещение профессий (должностей),
  • • за выполнение обязанностей отсутствующего работника,
  • • за профессиональное мастерство,
  • • за руководство практикой студентов и др.

Компенсационные доплаты также определяются предприятием самостоятельно, но не должны быть ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов но его поручению, гак как являются обязательными для предприятий всех форм собственности. К ним относятся доплаты и надбавки:

  • • за работу в выходные и праздничные дни,
  • • за ответственность выполняемой работы,
  • • за работу в сверхурочное время,
  • • несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (до нормальной продолжительности),
  • • до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством,
  • • региональные (районные) доплаты, компенсирующие работникам различия в стоимости жизни, обусловленные природно-климатическими условиями отдельных регионов страны (районы Крайнего Севера, Дальнего Востока и др.).
  • 5. Премии. Они выплачиваются в качестве поощрения за достижение на производстве какого-либо определенного результата. Если доплаты и надбавки носят стабильный характер, то премии — непостоянный. Чаще всего премии стимулируют результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты — результаты персональной работы. На предприятии разрабатываются специальные премиальные положения, которые в обязательном порядке включаются в коллективный договор.

Многолетний опыт использования тарифной системы показал, что оптимальным соотношением между тарифной и надтарифной частями заработной платы является соотношение 70 / 30.

Таким образом, общая сумма заработной платы конкретного работника рассчитывается так, как показано на рисунке 4.2.

Рис. 4.2 Расчёт общей суммы заработной платы работника

Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда

Тарифная система состоит из трех основных взаимосвязанных элементов: тарифных сеток, тарифных ставок первого разряда и тарифно-квалификационного справочника.

Тарифная сетка представляет собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп (разрядов) рабочих. Эти соотношения выражаются тарифными коэффициентами, показывающими во сколько раз ставка заработной платы рабочего любого разряда выше ставок заработной платы рабочего первого разряда, тарифный коэффициент которого приравнен к единице. Тарифная сетка не учитывает характера и условий труда, ее назначение состоит в дифференциации тарифных ставок в зависимости от предъявляемых к исполнителю квалификационных требований. Тарифную сетку характеризуют: число тарифных разрядов, соотношение в оплате работ первого и высшего разрядов, размеры увеличения ставок от разряда к разряду, абсолютные (в долях ставки первого разряда) и относительные (в процентах к предыдущему разряду).

Читайте так же:  Порядок и сроки выплаты заработной платы

Тарифные ставки определяют размер оплаты рабочих за единицу времени: в час (часовые тарифные ставки), в день (дневные тарифные ставки) или в месяц (месячные тарифные ставки). При помощи тарифных ставок регулируется уровень заработной платы рабочих в зависимости от их квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник — важнейший элемент тарифной системы, он служит для определения их квалификации и отнесения к тому или иному разряду тарифной сетки, а также для тарификации (определения разрядности) работ.

Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалифицированный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности. Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем — заработная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Как разработать систему оплаты труда по тарифным ставкам

Например, на нашего условного рабочего возложено выполнение особо сложных работ: самостоятельное составление расчетов схем соединений аккумуляторов, ревизия и испытание всех видов аккумуляторов и т. п. Также наш аккумуляторщик обладает познаниями в химии и физике, знаком с конструктивными особенностями зарядных устройств и аккумуляторов всех типов, умеет пользоваться всеми необходимыми измерительными приборами и пр. В таком случае мы присваиваем рабочему 5 тарифный разряд (самый высокий среди рабочих, выполняющих подобные работы согласно единому справочнику). Далее специалистам предприятия надлежит определить рабочую тарифную ставку для 1 разряда. Таковая устанавливается компаниями (организациями, предприятиями) самостоятельно, основываясь на собственных финансовых возможностях и требованиях законодательства.

Тарифная система оплаты труда работников: виды, доплаты, примеры расчета

К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к зарплате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах (от 1.0 до 2.0). Нормирование и тарифная система представляют базу для установления размера зарплаты, учёт количества и качества труда – через формы и системы оплаты труда.

В условиях тарифной модели заработная плата по форме может быть повременной и сдельной.

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций основана на государственных требованиях, в других организациях она может быть определена коллективными договорами, соглашениями с учётом ЕТКС и государственных гарантий. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, ТКС (справочники), должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Количество разрядов и величина соответствующих им тарифных коэффициентов определяется колдоговором.
Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Читайте так же:  Как записаться на очередь в детский сад

Тарифная система оплаты труда

  • Главная
  • Учет расчетов с персоналом

Работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы. Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ.

В данной статье мы рассмотрим что входит в тарифную форму оплаты труда работников. Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда Тарифная система — самая распространенная модель оплаты.

Премии выплачиваются: · за качественное и своевременное выполнение работы; · по итогам работы за год; · из фондаруководителя подразделения; · авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; · вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений. В «Положении о премировании работников» должны быть отражены такие показатели, как: · показатели премирования и депремирования; · круг премируемых работников; · размеры премий ( процент к зарплате по тарифу, по расценкам; у специалистов – процент к окладу или в абсолютных суммах); · периодичность премирования; · источник выплат.

Тарифная ставка работника. как определяется тарифная ставка

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты. 3. Дифференциация зарплаты в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, отрасли и месторасположения предприятия.

Оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв в заработной плате между высшими и низшими должностями составляет 1:7 – 1: 8. 4. Равная оплата за равный труд (недопущение дискриминации по полу, возрасту и др.). 5.

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Выделяют три подхода к определению уровня заработной платы: · рыночный – на основе договора между администрацией и работником с учётом ситуации на рынке труда; · коллективный – на основе договора между администрацией и профсоюзом; · государственный – на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) представляет собой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.
Функции зарплаты: · воспроизводственная; · стимулирующая; · измерительно-распределительная – доля в фонде потребления; · формирование платёжеспособного спроса. Принципы организации системы оплаты труда 1. Повышение зарплаты по мере роста эффективности производства и труда. 2.

Тарифная оплата труда: формы и особенности применения

Система базируется на том, что труд равной сложности должен оплачиваться одинаково (ст. 132 ТК РФ). Тарифная система оплаты – единственная, поименованная в Трудовом Кодексе.

Изначально она разрабатывалась как совокупность правил по расчету вознаграждения бюджетников, специалистов вредных производств, работников Крайнего Севера. Сегодня она повсеместно используется в государственных компаниях, а ее применение в частных фирмах позволяет избежать чрезмерного контроля со стороны инспекции по труду.

Видео (кликните для воспроизведения).

Тарифная система оплаты труда: составные части Ст. 143 ТК РФ упоминает следующие элементы системы:

  1. Тарифная ставка и оклад

Ставка – это сумма денежного вознаграждения, причитающегося специалисту за норму выполненной работы определенной сложности. Ее устанавливают за час или количество выпущенной продукции и обязательно фиксируют в трудовом договоре, подписанном сотрудником.
В них описано, какое образование и опыт должен иметь сотрудник, его знания, умения, характер работы. Сегодня работодатели могут использовать профессиональные стандарты, соответствующие требованиям рынка труда.
Как устанавливают тарифы на оплату труда работникам Персоналу, производящему элементарные операции, присваивается I разряд. Его повышают с ростом профессионализма трудящегося. Ставка тарифа закрепляется локальными актами организации, положениями, соглашениями, колдоговорами.

Установленная система оплаты за работу должна полностью соответствовать ТК РФ, а установленные ставки — нормам ЕТКС, ЕКС, профстандартов, а также не противоречить гарантиям государства. Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 официальные органы рекомендуют устанавливать в штате равные оклады для одноименных должностей.

Равноценный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ).

Как разработать систему оплаты труда по тарифным ставкам

Отнесение профессий/должностей к какому-либо разряду осуществляется уполномоченным должностным лицом предприятия (руководителем, экономистом, начальником кадровой службы и т. п.). При этом специалисту надлежит руководствоваться утвержденными правительством России едиными справочниками (профессий и работ рабочих, а также должностей руководителей, специалистов и служащих).

Если на производстве разработаны и действуют свои профессиональные стандарты, то тарифная система оплаты труда включает в себя и положения упомянутых справочников. В тех случаях, когда тарифная система оплаты труда неприменима, может использоваться бестарифная система.

При ней тарифная система не применяется, т. к. расчет размера оплаты производится по другим критериям. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда могут применяться в зависимости от того, какие локальные нормы действуют на предприятии.

Основы тарифной системы оплаты труда;

В соответствии с ТК основные понятия и определения звучат так:

Оплата труда– система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными . договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (МРОТ) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

[1]

В систему основных государственных гарантий по оплате труда включаются:

[3]

· Величина МРОТ в РФ;

· Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;

· Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Существует два методаправовой организации оплаты труда: централизованный, т.е. государственный и децентрализованный – договорной.

Централизовано устанавливается МРОТ, производится районное регулирование заработной платы через районные коэффициенты и северные надбавки.

Локально, а именно работодателем устанавливается система оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу (с учетом мнения проф. органа).

Читайте так же:  Стандарты трудовой книжки

Основу организации оплаты труда составляют: нормирование; тарифная и штатно-окладная системы.

Норма времени — затраты времени на единицу продукции или работы, производимые одним рабочим или группой рабочих.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система ОТ включает: тарифные ставки (оклады); тарифную сетку; тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка определяет через тарифные коэффициенты соотношение оплаты труда (по тарифу) каждого разряда к первому разряду. Коэффициентом 1-го разряда служит единица, а далее коэффициенты на десятые доли увеличиваются и коэффициент 6-го разряда 1,8.

На большинстве предприятий тарифные сетки 6 разрядные, но есть 8 разрядные. В бюджетной сфере единая 18 разрядная сетка, устанавливается Правительством.

Тариф, тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифные ставки, руб./час. (примерные).

Группа рабочих Разряды
Основные Вспомогательные 20,40 18,32 23,52 20,80 27,60 224,08 30,38 26,3 33,60 28,88 37,36 31,88

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом ЕТКС работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих.

Существуют отраслевые ТКС.

Тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работников. Другие основания оплаты труда, а именно оплата за неблагоприятные условия труда, его напряженность, сменность, районные особенности производятся путем надбавок и доплат.

Цель надбавок – стимулировать работу в определенных районах, в определенных профессиях, поощрять мастерство работника (надбавки за работу в районах крайнего севера, надбавки за классность водителей и т.д.).

Цель доплат – компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий), или труд в неблагоприятных условиях (за сменную работу).

Все надбавки и доплаты устанавливаются в % к тарифу, окладу.

При выполнении работ по совмещению профессий, работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, в выходные и праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные кол. договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законом и иных нормативных и правовых актов.

Таким образом, заработную плату каждого работника и ФОТ подразделения, предприятия формируют тариф, доплаты, надбавки.

Кроме того, вклад работника в производство поощряется премией. Основания для премирования утверждаются Положением о премировании. Наиболее применимыми показателями для премирования являются:

· Выполнение и перевыполнение планового задания, норм выработки;

· Экономия важнейшего материального ресурса;

· Выполнение требований по качеству продукции.

Премия выплачивается из фонда заработной платы (ФОТ) и может из фондов стимулирования.

| следующая лекция ==>
Производительность труда и показатели ее измерения | Формы и системы оплаты труда.

Дата добавления: 2018-06-28 ; просмотров: 341 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

2. Тарифная система оплаты труда, ее назначение и составляющие.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации).

На унитарных предприятиях присвоение рабочему квалификационного разряда и его изменение производятся администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификационная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по производственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объективную оценку квалификации, опыта и знаний работника.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст.i=Тст * Ктi, где

Тст — тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi — тарифный коэффициент i-го разряда.

На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятии и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц.

На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки — это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

Читайте так же:  Источники формирования дебиторской задолженности

С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Основной параметр сетки — количество разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами (ТК)крайних разрядов называется диапазоном сетки. Абсолютное нарастание тарифных коэффициентов (АН)- разница между двумя рядом стоящими коэффициентами:

Относительное нарастание — отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда:

С точки зрения динамики АН и ОН сетки делятся на прогрессивные, регрессивные и прогрессивно-регрессивные.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе районные коэффициенты к заработной плате периодически уточняются.

Тарифная система оплаты труда служащих. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые

качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда. Например, инженер-конструктор, инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.

Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возможности для роста профессионального мастерства.

Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

В настоящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска; сокращенный рабочий день и иные льготы. Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

Статья 143. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Видео (кликните для воспроизведения).

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Источники


  1. Подгорная, Л. И. Deutsche Geschichte in Biografien: Wissenschaft und Kultur / История Германии в биографиях. Наука и культура / Л.И. Подгорная. — М.: Каро, 2015. — 272 c.

  2. CD-ROM. Юридические науки. Диск 2. Шпаргалки для студентов. — Москва: РГГУ, 2013. — 418 c.

  3. Новицкий, И.Б. Римское право; М.: Гуманитарное знание, 2011. — 245 c.
  4. Корпоративное право. Актуальные проблемы. — М.: Инфотропик Медиа, 2015. — 242 c.
  5. Национал-экстремизм и судебная власть в современной России. — М.: ОФ Антифашист, 2014. — 121 c.
Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here