Материальная мотивация персонала

Сегодня вы можете ознакомиться со статьей на тему: "Материальная мотивация персонала" с комментариями профессионалов и списком дополнительных источников. Если возникнут вопросы, то задавайте их нашему дежурному юристу.

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ

Материальная мотивация персонала

Наверное каждый работодатель хотя бы раз сталкивался с вопросами о том, как повысить мотивацию сотрудников, тем самым увеличивая эффективность их работы. Именно с этой целью и были разработаны различные методы стимулирования, включая как материальные, так и нематериальные.

Опыт и практика многих компаний показывают, что максимальные результаты достигаются, конечно же, в случае применения система материальной мотивации. Однако и у нее есть определенные минусы. Прежде всего, такой метод потребует финансовых затрат, иногда достаточно серьезных.

Что подразумевается под материальной мотивацией?

Материальная мотивация представляет собой, чаще всего, финансовое поощрение сотрудников, которые добились максимальных результатов за определенный временной период. В таком случае деньги выступают главным стимулом, ради которого работники прилагают больше усилий и максимально ответственно относятся к исполнению своих профессиональных обязанностей.

Материальное вознаграждение, безусловно, можно назвать наиболее оптимальным и эффективным методом мотивации сотрудников. Ведь финансовый аспект является важным абсолютно для любых категорий работников, вне зависимости от конкретных должностей, а также от иных нюансов.

Для того чтобы вышеуказанная система принесла положительные результаты как можно быстрее, следует позаботиться о выполнении следующих основных принципов:

Существующие виды мотивации

Материальная мотивация подразделяется на несколько основных видов, каждому из которых присущи собственные особенности и методы воздействия.

Мотивация с помощью применения системы поощрений

Данную систему, безусловно, можно назвать наиболее распространенной. Ее сущность заключается в том, что за проявленную инициативу и отличные успехи в работе работник может рассчитывать на получение определенного вознаграждения. Оно может быть выражено в:

  • заработной плате увеличенного размера;
  • премии, размер которой будет зависеть от действующих в компании правил и установленного порядка премирования;
  • бонусов за достигнутые результаты;
  • другие доплаты и надбавки.

Данную систему мотивирования с применением поощрений можно назвать наиболее эффективный, ведь размер дохода за месяц работы является одним из ключевых факторов для каждого работника.

Система мотивации путем применения различных наказаний

Данная система имеет прямо противоположную схему – за плохие результаты и невнимательное отношение к работе, сотрудника лишают премии либо иной причитающейся выплаты. Сюда также относят и системы штрафов, которые, в последнее время, обрели широкую популярность.

Однако следует помнить о том, что положения трудового законодательства в нашей стране вообще не предусматривают такого наказания, как штраф. Именно поэтому его применение работодателями является в корне неправомерным.

Альтернативой такому методу может стать система депремирования. Его сущность заключается в том, что возможная выплата премии сотруднику будет зависеть от множества факторов, например, показателей выработки, уровня соблюдения установленной трудовой дисциплины и т.д.

Применяемые методы

Наиболее распространенные методы мотивации сотрудников заключаются в следующих действиях:

Каждый из вышеперечисленных методов имеет свои достоинства и недостатки. Каждый работодатель вправе выбрать наиболее подходящую для него систему, в зависимости от поставленных задач, а также от иных аспектов деятельности компании.

Главные достоинства материальной мотивации

Основной причиной большинства увольнений, безусловно, является неудовлетворенность сотрудников текущим размером их заработной платы. Именно поэтому материальная система мотивации будет иметь неоспоримые плюсы по сравнению с другими методами. Помимо этого, ее преимущества будут заключаться в следующем:

  1. Высокая эффективность. В отличие от других систем, материальное вознаграждение, безусловно, интересует абсолютно каждого работника.
  2. Простота установления и последующего использования. Работодателю не придется изобретать никаких дополнительных методов, необходимо будет лишь установить основные цели и ждать соответствующих результатов.
  3. Возможность установления наиболее оптимального соотношения между получаемыми результатами и финансовыми затратами. Величина премии либо иной выплаты может напрямую зависеть от достигнутых тем или иным сотрудником результатом. Таким образом, каждый из работников сможет влиять на свой регулярный доход, увеличивая его путем собственных стараний и приложения максимальных усилий.
  4. Справедливость. Работники, которые действительно полностью отдаются выполнению своих трудовых функций, будут получать значительно большее вознаграждение, чем те, кто просто «отбывает» положенные часы каждый день.
  5. Наравне с премированием сохраняется и возможность лишения премии, в том случае, если сотрудник безответственно относится к собственной работе либо совершает иные нарушения.

Основные недостатки материальной системы будут заключаться в следующем:

  1. Материальные затраты для работодателя. Для того чтобы регулярно выплачивать премии и иные выплаты за достижения работников, необходимо заранее подумать о том, сможет ли компания потянуть такие расходы. Такие траты будут иметь смысл только в том случае, если новые показатели действительно серьезно повышают производительность компании и эффективность ее работы, увеличивая ее регулярные доходы.
  2. Привыкание сотрудников к постоянным поощрениям и бонусам. В таком случае целесообразно будет пересмотреть ранее установленные цели.
  3. Возможное снижение эффективности показателей общей работы коллектива. Это может произойти по причине того, что каждый сотрудник будет заинтересован только в личных результатах и последующем получении премии.

Грамотно организованная система премирования коллектива действительно способна принести компанию большую пользу. Однако работодателю необходимо будет продумать все нюансы заранее. Помимо этого, в последующем всегда нужно помнить о внесении соответствующих корректировок и изменений путем анализа текущей деятельности компании. Только в этом случае премирование сможет приносить регулярные «плоды» и улучшать текущие показатели.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Основные методы по мотивации персонала

Управление персоналом – это целая наука, которую необходимо знать каждому директору предприятия для успешного ведения своего бизнеса.

Чтобы трудовые отношения с нанятыми работникам складывались хорошо, а производственный процесс был продуктивным, нужно правильно мотивировать персонал.

[2]

Что такое мотивация? Данное понятие подразумевает набор стимулов, заставляющих человека поступать тем или иным образом. О том, как можно стимулировать и мотивировать сотрудников, и пойдет речь в этой статье.

Читайте так же:  Разновидности материальной помощи

Теории мотивации

Назовем основные теории мотивации, созданные известными психологами и основоположниками научной организации труда.

Теория Фредерика Тейлора . По его мнению, трудовой процесс для работника является инстинктивным, и человек стремится реализовать себя только на физиологическом уровне. В связи с этим Тейлор считает, что логично использовать в качестве мотивации принуждение, предписание строго следовать дисциплине, минимальный показатель выполненных работ, почасовую оплату.

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу . Теория этого психолога гласит, что люди ищут в работе удовлетворения своих потребностей, которые расположены в порядке возрастания. На самой низшей ступени пирамиды расположены физиологические потребности (все, без чего нельзя существовать – еда, тепло и т.д.). Далее идет необходимость в безопасности (ощущение отсутствия неудач). Затем следует потребность в любви (иначе, быть принятым в обществе, трудовом коллективе) и признании. И на самой вершине пирамиды располагается желание самореализации – развитие своего Я.

Потребности, отраженные Маслоу в данной пирамиде, являются очень хорошими видами воздействия на персонал.

Теория Фредерика Герцберга . Говорил о том, что действия работников зависят от внешних условий труда (к ним относятся регуляторы мотивации – деньги) и содержания труда (здесь психолог подразумевал основные мотиваторы – чувство радости от выполненной задачи). По мнению Герцберга, это и есть наиболее эффективные виды мотивации персонала.

Теория Дэвида Макклелланда. Основана на трех главных мотивах: необходимость принадлежать, иметь власть и быть успешным.

Помимо названных есть еще и множество других теорий. Все их можно обобщить и обозначить основные виды мотивации персонала: материальная (денежная) и нематериальная (психологическая).

Классификация видов

Метод – это то, каким образом достигается поставленная цель. В случае с персоналом методы мотивации служат стимулом, который подталкивает человека поступать в соответствии с желаниями работодателя. Сгруппировав все существующие методы мотивации персонала, выделяют:

  1. Диагностические. Определяются в зависимости от личности того или иного работника, позволяют понять, какая мотивация будет для него эффективна.
  2. Организационные. Внутреннее устройство компании, в соответствии с которым создаются конкретные стимулы, например, повышение в должности, социальные льготы для отдельных работников.
  3. Индивидуальные. Подбираются с учетом схожих интересов сотрудников фирмы.

Естественно, возникает вопрос, какие действия необходимо произвести управленцу и какие условия обеспечить, чтобы люди работали с пользой для компании. Здесь на помощи приходят способы мотивации персонала. Для примера приведем некоторых из них:

  • карьерный рост;
  • удобный график работы, включающий обеденный перерыв;
  • умение прислушаться к работнику при подписании заявления на отпуск;
  • должностное обновление различных отделов компании;
  • отремонтированный офис и наличие парковки возле него;
  • модернизация рабочего места;
  • публичная похвала за хорошие результаты;
  • организация мастер-классов профессионального мастерства;
  • создание собственной газеты или журнала, где будут размещаться статьи о примерных работниках;
  • проведение совместных праздников, выезды на природу всей организацией.

Кроме методов, видов и способов мотивации персонала благоприятно сказываются на рабочем процессе и различные формы стимулирования подчиненных.

Используемые формы

Под формами мотивации подразумевается то, каким образом происходит процесс реализации способов стимулирования людей. Стимул может быть прямой (здесь понимается денежная мотивация), так и косвенный (любой, не связанный с материальными затратами со стороны работодателя).

Материальная форма мотивации . Кто бы что ни говорил, а деньги были и остаются по сей день самым главным стимулом для продуктивной работы. Не находя в компании данного типа мотивации, работник просто меняет место на такое, где начальство готово платить необходимую человеку сумму.

К материальной форме мотивации относятся любые выплаты: оклад, вознаграждение, премия, оплачиваемый отпуск и так далее. Стимулирование при помощи денег может быть обыграно по-разному, рассмотрим подробнее некоторые формы.

Денежное поощрение за трудовые достижения. Сотрудник получает прибавку к зарплате за успешно выполненную задачу или соблюдение некоторых критериев, заранее оговоренных руководством компании.

Материальное стимулирование ведения здорового образа жизни. Суммы могут выплачиваться за отсутствие пропущенных рабочих дней по болезни в течение определенного периода, сотрудникам, представляющим компанию на соревнованиях между предприятиями города, за отказ от вредных привычек, например, курения.

Специальное денежное вознаграждение, начисляемое в индивидуальном порядке. Если работник обладает какими-то выдающимися навыками, которые актуальны для компании в конкретный момент (знание иностранного на разговорном уровне, дополнительное образование), почему бы не поощрить человека.

Стоит отметить, что при получении материального вознаграждения, которое выплачивается не постоянно и не является регулярным, сотрудник получает большее удовлетворение от работы (а значит и станет трудиться лучше), чем от сумм, отчисляемых работодателем ежемесячно или с обычной периодичностью. Постоянные премиальные выплаты воспринимаются персоналом как часть зарплаты, а не как поощрительное материальное дополнение к ней.

Если сотрудник действительно заслужил премию, то не стоит затягивать с перечислением денег. Чем больше временной промежуток между полученной суммой и решенной задачей работодателя, тем меньший эффект произведет материальное вознаграждение. Сотрудник должен понимать и видеть, что начальство заметило старание человека и по достоинству оценило его, иначе энтузиазм работника быстро угаснет.

Не нужно обманывать своих коллег, обещая дополнительные выплаты по результатам работы, но в итоге ни разу их не производить. Люди надолго запомнят такой обманный ход работодателя.

Материальная неденежная форма мотивации . В отличие от первого вида подобные вознаграждения сотрудник не сможет потратить самостоятельно, однако, они связаны с денежными затратами для работодателя. К данной форме мотивации относится частичная оплата обучения, путевок в санатории и детские лагеря для членов семьи сотрудника, предоставление бесплатных билетов в театры и музеи, возможность покупать товары компании по оптовым ценам и другие виды, которые готова позволить себе фирма.

Читайте так же:  Ипотека в банке санкт-петербург условия, онлайн заявка и отзывы

Косвенная (нематериальная) форма мотивации . К этой группе относятся стимулы, способные воздействовать на психику и эмоции человека, с материальными затратами они напрямую никак не связаны.

Профессиональный рост и развитие. Когда персонал компании настроен серьезно работать, имеет активную жизненную позицию, хорошую зарплату, то появляется желание самосовершенствоваться. Сотрудник будет благодарен работодателю, который помогает стать человеку лучше, развивать себя, дает возможность посетить тренинги и семинары, поделиться опытом с другими профессионалами в какой-либо области.

Каждый работник желает видеть себя успешным, постепенно подниматься по карьерной лестнице. Компания должна оправдывать ожидания своего подчиненного, иначе он найдет другую, где сможет реализовать свой потенциал.

Хорошо мотивирует людей назначение ответственным за исполнение каких-либо проектов или задач, работник понимает, что компания ему доверяет, а значит, не может сделать порученное ему дело плохо.

Признание. Каждый должен чувствовать свою необходимость для фирмы и коллег, уникальность и незаменимость, понимать, что его мнение важно и учитывается. Любому сотруднику будет приятно получить похвалу от начальника в присутствии коллег. Лучшей формой признания является выбор сотрудника в качестве наставника или лектора. Отсутствие же признания трудов со стороны руководства ведет к потере интереса к делу.

Наказание. Одна из форм мотивации, которую следует использовать с особой аккуратностью. Главное здесь не сделать плохо провинившемуся сотруднику, а предупредить проступки в будущем, воздействовав на человека и коллектив психологически.

Правильная мотивация персонала на предприятии поможет не только принести выгоду компании, но и превратить привычную работу в любимый вид деятельности человека, где он реализует свои умения, личностно развивается, еще и получает за это деньги.

Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений

Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений

В статье представлены пять примеров мотивации сотрудников от разных компаний. Надеемся, что эти примеры помогут понять механизмы материального и нематериального стимулирования работников.

I. В банковской сфере можно рассмотреть программу мотивации сотрудников на примере «Промсвязьбанка». Руководство финансового учреждения разработало четкую, прозрачную систему стимулов для персонала, включающую:

1. Материальные факторы:

— вознаграждение за достижение целей или KPI;

— награждение победителей конкурсов на лучшие продажи;

— премирование за идеи, поданные в проект «банк идей».

б) расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые три пункта:

— добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов семей;

— абонементы в фитнес-клуб;

— оплата стоимости туристической путевки и для сотрудника и детей в возрасте до 15 лет;

— оплата стоимости курсов иностранного языка для сотрудника и его детей в возрасте до 15 лет;

— доплата на получение второго высшего образования или посещение курсов повышения квалификации;

— дополнительные дни отпуска;

— взносы на накопительную часть пенсии;

в) дополнительные стимулы:

— поддержка семьи (подарки на рождение ребенка, свадьбу, новогодние подарки детям, льготы для молодых мам);

— льготы от партнеров (скидки на брендовую одежду, автомобили, туристические поездки и другое).

2. Нематериальные факторы:

— система повышения квалификации;

— внутренний конкурс на замещение вакантных руководящих должностей;

— корпоративный портал и внутренняя социальная сеть.

В результате внедрения системы была решена задача снижения текучести кадров, уменьшившейся на 30%, и повышения лояльности работников.

II. Известный разработчик компьютерных игр — компания Nival Interactive — поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие создало собственную систему мотивации сотрудников — пример креативного подхода к решению задачи.

Компания предложила работникам:

1. Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в ходе работы — у отечественных и зарубежных коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников, кинооператоров;

2. Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи, беспроцентные ссуды;

3. Удобный график работы без четкой фиксации времени;

4. Организацию офисного пространства в соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса;

Видео (кликните для воспроизведения).

5. Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков отдыха;

6. Корпоративные мероприятия, турпоездки.

Это яркий пример нематериальной мотивации сотрудников

Система постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприятия по стимулированию.

Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников «редких» специальностей.

III. Нефтяная компания ОАО «Лукойл» задалась целью создать устойчивый имидж солидного работодателя и провести стандартизацию системы поощрений персонала. Она разработала целостную политику управления кадрами во всех региональных подразделениях, обязательную, четкую и прозрачную. Комплексный подход к мотивации сотрудников — пример для подражания всем предприятиям.

Перечень стимулирующих факторов включает:

1. Материальную часть:

а) прямое вознаграждение:

— фиксированное (зарплата и дополнительные выплаты за выполнение KPI);

— переменное (годовые и долгосрочные премиальные выплаты);

[1]

б) непрямое вознаграждение:

— программы социальной защиты (государственные и корпоративные);

— дополнительные льготы (общие и для отдельных категорий сотрудников).

2. Нематериальная часть (государственная система поощрения и корпоративная).

В результате внедрения системы компания получила желаемый имидж, смогла упростить систему управления кадрами и повысить лояльность работников.

IV. Другой пример мотивации сотрудников — это компания РА «Промо-центр» — одно из крупнейших российских агентств, специализирующихся на BTL-маркетинге. Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров. Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж профессии и эффективность труда персонала.

Читайте так же:  Как правильно составить договор купли продажи квартиры с использованием ипотеки образец и описание

РА «Промо-центр» построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:

— предоставление возможности высокого, стабильного, прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного графика работы;

— внедрение системы премирования, перераспределения фонда поощрений в пользу активно и добросовестно работающего персонала;

— организация конкурсов и награждение победителей;

— создание возможностей для карьерного роста до позиций координатора проектов, супервайзера;

— формирование командного духа, единого коллектива;

— организация корпоративных праздников, развлечений для работающих студентов.

В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

V. Самарская клиника репродуктивной медицины «Эко» разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей профессии. Такая мотивация сотрудников — пример для всех медицинских учреждений.

Основная цель системы сформулирована, как «обеспечение мира и достатка для работников». В перечень факторов повышения лояльности персонала входят:

— материальные поощрения (высокая зарплата; премии по результатам работы и за выслугу лет; организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и зарубежных клиниках; обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой, дотациями на сотовую связь и бензин; кредитование сотрудников);

— нематериальные (организация досуга — корпоративные мероприятия, походы в театр, туристические поездки, поздравления ко дню рождения).

Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.

VI. Московский холдинг «СКМ Групп» — ведущая инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников — пример ответственного отношения руководства к кадрам.

В программу стимулирования «СКМ Групп» включены:

— материальные факторы (высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности — KPI; призы за победу в конкурсах; 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет; оплачиваемые отпуска и путевки);

— нематериальные факторы (организация спортивных мероприятий — трофи-рейдов, выездов на охоту; проведение корпоративных праздников).

Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.

Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация в современных условиях выступает одной из важнейших функций управления персоналом и представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента персонала. В основе мотивации лежат две категории – мотив и стимул.

Мотив – внутреннее побуждение личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его к деятельности, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Система стимулирования труда – это совокупность приемов и методов целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации в целях создания позитивной мотивации к труду. Эта система направлена на формирование мотивов или внутренних побудителей человеческой деятельности. Знание теорий мотивации (иерархия потребностей по А. Маслоу, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума ) позволяет сотрудникам кадровых служб во всем многообразии приемов работы с людьми найти тот, который наиболее всего подходит данному типу личности, его ожиданиям, перспективам роста. Цель стимулирования – не заставить работать вообще, а заставить работать больше, лучше.Вместе с тем стимулирование несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Система стимулирования выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом тради­ции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

[3]

Существуют требования к организации стимулирования труда:

· комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов;

· дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подхо­ды к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны суще­ственно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и т.п.;

· гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Различают прямое и опосредованное стимулирование. Опосредованное стимулирование – это создание определенных условий труда на предприятии: психологический климат, организационная культура, стиль отношений между рабочими и руководителями. В свою очередь прямые стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Нематериальные (моральные, социальные) стимулы – это возможность профессионального и карьерного роста, уважение со стороны друзей, родственников. Это ещё и творческие стимулы – возможность самореализарации, личностного развития в процессе профессиональной деятельности.

По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов.

Читайте так же:  Оплата праздничных и выходных дней — порядок расчета

В структуре материальных стимулов деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников. Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

К материальным (денежным) стимулам относятся оплата по тарифным ставкам и окладам, доплаты, надбавки и премии. Самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает, человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. Используемые в организации различные формы материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрений.

Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией. Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу. Используемые различными организациями льготы для персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.

К неденежным материальным стимулам относятся услуги организации работникам: социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации.

Согласно статье 164 Трудового Кодекса Российской Федерации, «Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений». Установленные законодательством гарантии могут иметь как материальный (например, сохранение среднего заработка на период учебного или ежегодного отпуска, командировки), так и нематериальный характер (например, сохранение места работы, должности).

«Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей» (ст. 164 ТК РФ).

Основной целью компенсаций является возмещение расходов, понесенных работником в связи с исполнением трудовых и иных обязанностей.

Таким образом, материальное неденежное стимулирование персонала играет огромную роль в развитии организации, а социальные гарантии регулируют рынок труда через смягчение возникающих противоречий между спросом и предложениями рабочей силы.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Мотивация персонала — самые эффективные способы

Каждый руководитель хочет, чтобы подчиненные всегда работали профессионально, качественно и при этом успевали выполнять запланированные объемы. Здесь немаловажную роль играет мотивация персонала. Предлагаем узнать, как можно стимулировать работоспособность на предприятиях, чем отличается внутренняя и внешняя мотивация персонала.

Мотивация и стимулирование персонала

Под данным термином принято понимать формирование как внутренних, так и внешних факторов, которые действуют через самосознание. Выделяют такие, которые способны определить, что является самым важным для конкретного человека. Среди внутренних:

  • самореализация;
  • творчество;
  • убежденность;
  • самоутверждение;
  • любопытство;
  • необходимость в общении.

К внешним принято относить:

  • карьеру;
  • денежные средства;
  • положение в обществе;
  • признание.

Данная система мотивации персонала по характеру может быть как позитивной (сохранить или получить), так и негативной (избежать, избавиться). Положительным моментом можно назвать поощрение за хорошо выполненную задачу, а уже негативным – наказание за ее невыполнение. Под стимулированием понимают внешние рычаги активизации специалистов, другими словами – заинтересованность в материальном плане.

Виды мотивации персонала

Сама мотивация персонала делится на материальную и нематериальную. К первой относят заработную плату и ее повышение. Нередко несвоевременная оплата негативно сказывается на работоспособности всех подчиненных. Премии и командировочные тоже можно назвать отличным стимулом качественно работать и выполнять план. Такие методы мотивации персонала как конкурсы, подарки, отпуска и доска почета – отличное стимулирование.

Нематериальная мотивация персонала

Заинтересовать людей выполнять свои обязанности профессионально и быстро можно не только с помощью денежных средств. Нематериальная мотивация персонала – это нематериальные способы привлечь членов коллектива работать на высоком уровне и справляться с поставленными задачами. В числе таких методов:

Материальная мотивация персонала

Очень эффективным принято считать такой метод как материальная мотивация персонала организации. Самые популярные способы мотивации персонала:

  1. Ставка, заработная плата. Повышение зарплаты принято считать очень действенным методом.
  2. Выдача премий. Данный способ является одним из самых популярных видов поощрения эффективности работы человека.
  3. Процент от выручки. Такой метод поощрений можно назвать самым известным в торговле и сфере оказания услуг.
  4. Доплата за условия. Когда на предприятиях в связи с особенностями технологического процесса нет такой возможности сделать условия работы лучшими, руководители производят доплату. Это могут быть и разные компенсации в виде бесплатного питания, увеличения продолжительности отдыха, санаторно-курортного лечения.
  5. Вручение подарков. Даже недорогие подарки помогут стимулировать работника, ведь каждый человек любит их получать.
  6. Получение внутрифирменных льгот. Такие виды вознаграждения являются очень популярными. В их числе частичная или полная оплата медицинского страхования, а также страхования автомобилей, компенсация расходов на проезд в общественном транспорте.

Психологическая мотивация персонала

Каждый руководитель делает все для того, чтобы коллектив работал на полную отдачу и в итоге выполнял план. Для этого важно стимулировать людей, разработав эффективную систему награждений. Мотивация персонала – это один из способов повысить производительность труда. Существуют определенные правила, с помощью которых можно заинтересовать человека в качестве его труда:

  1. Поощрения должны быть неожиданными, непредсказуемыми и при этом нерегулярными. Такие вознаграждения мотивируют намного лучше, нежели те, что становятся частью заработной платы.
  2. Стимулирование становится результативным в тех случаях, когда подчиненные могут ощутить признание собственного вклада в деятельность предприятия и имеют заслуженные статусы.
  3. Вознаграждение должно быть незамедлительным, то есть реакция руководства на действия сотрудников в данном случае справедливая и быстрая.
  4. Важно стимулировать не по окончании всего рабочего процесса, а за промежуточные достижения.
  5. Важно, чтобы человек себя чувствовал уверенно, поскольку это необходимо каждому для самоутверждения.
  6. Без серьезных основания не стоит постоянно выделять кого-то одного из сотрудников, чтобы не вызвать зависть у остальных.
Читайте так же:  Как продать ипотечную квартиру в залоге втб 24 и купить новую большей площади порядок действий и отз

Социальная мотивация персонала

Вызвать заинтересованность в профессиональной работе можно и с помощью социального стимулирования, которое из себя представляет общественное одобрение или же порицание профессиональных действий. Современная литература по мотивации персонала выделяет такие меры общественного одобрения:

  • персональное устное одобрения действий сотрудника;
  • публичная похвала действий члена коллектива;
  • благодарственное письмо;
  • статья в корпоративном печатном издании с похвалой;
  • возможность выступить перед коллегами с целью передачи опыта;
  • торжественное вручение награды, диплома;
  • визуальное оформление рабочего места;
  • размещение фото на доске почета;
  • внесение в книгу почета предприятия.

Среди мер общественного порицания выделяют:

  • личное устное выражение порицания действий;
  • публичное порицание действий сотрудника;
  • критическое письмо;
  • статья в корпоративном печатном издании с выражением порицания.

Моральная мотивация персонала

Помимо прочих награждений и способов мотивации персонала к высокоэффективному труду, существует и моральная мотивация персонала организации:

  • общественное признание личных достижений;
  • общественное признание достижений группы;
  • индивидуальное признание деятельности сотрудника руководством.

Трудовая мотивация персонала

Благодаря трудовому стимулированию руководство сможет реализовать потенциальные возможности. Основной целью здесь есть возможность обучить специалистов владеть своими рабочими силами, а не исключительно являться обладателями производственных средств. Главная задача менеджера – определить потребности трудового поведения работников с целью выполнения поставленных задач. Это и есть эффективная мотивация персонала. Внутренними побуждающими силами здесь должны быть идеалы, мотивы, интересы, ценностные ориентации, потребности и стремления.

Коллективная мотивация персонала

Каждая компания нуждается в коллективном стимулировании. Такая мотивация персонала призвана заинтересовать в трудовом процессе не одного человека, а сразу нескольких. При том это могут быть люди на разных должностях. Подобные методики мотивации персонала очень эффективные в каждой сфере. Их результаты можно наблюдать спустя непродолжительное время.

Вовлеченность и мотивация персонала

Под вовлеченностью понимают повышенную эмоциональную связь с организацией, что заставляет специалистов по собственной воле прилагать усилия. Узнать о ее степени можно исходя из таких принципов:

  • положительные отзывы работников о компании;
  • желание быть частью организации;
  • усилия по собственному желанию.

Результаты деятельности человека могут показать, насколько он заинтересован в своей деятельности. Вовлеченность является очень ценной и потому ее важно развивать на каждом предприятии. При этом необходимо понимать, что она должна быть осознанным выбором человека. Потому важные цели мотивации персонала – создать условия, при которых специалист будет вовлечен процессом.

Теории мотивации персонала

Такое понятие как мотивация труда персонала имеет определенные группы теорий — содержательные и процессуальные. Первые разделяют на:

  1. Иерархии потребностей А. Маслоу — известна в качестве пирамиды, которая показывает, что чем выше место занимают потребности в иерархии, тем меньше людей могут мотивироваться ими в своем поведении.
  2. МакКеланда — представлены потребности без иерархичности в группах — власть, успех и причастность.
  3. Двуфакторная Герцберга — согласно ей удовлетворенность и неудовлетворенность подразумевают два самостоятельных процесса.

Ко вторым относят:

  1. Ожидания (В.Врума) и модель Портера-Лоулера — модели взаимодополняют друг друга.
  2. Постановки целей Эдвина Локка — поведение человека определено поставленными перед ним целями.
  3. Справедливости (равенства или равновесия) — сравнение оценки действий человека с оценкой труда других людей.

Книги по мотивации персонала

Видео (кликните для воспроизведения).

Для всех руководителей есть специальная литература по мотивации персонала. Среди самых популярных книг:

  • А. Парабеллум «Персонал от А до Я»;
  • С. Давыдов «Не мешайте мне работать».

Источники


  1. Десницкий, С. Е. Слово о прямом и ближайшем способе к научению юриспруденции. Юридическое рассуждение о вещах священных, святых и принятых в благочестие, с показанием прав, какими оные у разных народов защищаются… и др. / С.Е. Десницкий. — Москва: Гостехиздат, 2016. — 193 c.

  2. Неосновательное обогащение. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2014. — 375 c.

  3. ред. Славин, М.М. Становление судебной власти в обновляющейся России; М.: Институт государства и права РАН, 2013. — 880 c.
  4. Щепина, Анастасия Петровна Римское право. Шпаргалка / Щепина Анастасия Петровна. — М.: РГ-Пресс, Оригинал-макет, 2016. — 757 c.
  5. Рассказов, Л. П. Теория государства и права / Л.П. Рассказов. — М.: РИОР, 2009. — 464 c.
Материальная мотивация персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here