Сокращение штата преимущественное право на сохранение должности

Сегодня вы можете ознакомиться со статьей на тему: "Сокращение штата преимущественное право на сохранение должности" с комментариями профессионалов и списком дополнительных источников. Если возникнут вопросы, то задавайте их нашему дежурному юристу.

Что-то пошло не так

Воспользуйтесь поиском, чтобы найти нужный материал

Сделано в Санкт-Петербурге

© 1997 — 2019 PPT.RU
Полное или частичное
копирование материалов запрещено,
при согласованном копировании
ссылка на ресурс обязательна

Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях
его функционирования в рамках Политики в отношении
обработки персональных данных. Если вы не согласны,
пожалуйста, покиньте сайт.

Ошибка на сайте

Удаление аватара

Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Кого сокращают в первую очередь

Работодатель при принятии решения о том, кого сократить, учитывает несколько факторов одновременно. Кого сокращают в первую очередь? А кто имеет преимущественное право остаться на работе? Рассмотрим подробнее.

О сокращении

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата. Например, руководство решило ликвидировать весь отдел дизайна и рекламы, посчитав, что обращение в отдельные агентства по рекламе будет выгоднее и эффективнее.

Если же уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Например, сокращается общая численность менеджеров по продажам с 10 до 3 позиций. И в этом случае работодателю следует знать, кто из работников одинаковых должностей имеет преимущественное право, а кто должен быть уволен в первую очередь.

Кого нельзя уволить

Есть категория работников, которая не может быть сокращена ни при каких условиях.

К таким лицам отнесены (ст. 261 ТК РФ):

  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
  • женщины, имеющие детей до трёх лет;
  • родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
  • родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
  • беременные женщины.

Кто подлежит сокращению в первую очередь?

Если сокращаются одинаковые должности, то в первую очередь к увольнению следует рассматривать лиц с наименьшей квалификацией и наименьшей производительностью.

Чтобы выявить данные показатели, работодателю следует провести соответствующий анализ. Законодатель не устанавливает конкретных критериев, которыми работодатель обязан руководствоваться при определении степени квалификации и производительности. Выбор критериев остаётся за работодателем.

Московский городской суд пояснил (Определение от 14.07.2011 по делу N 4г/2-6233/11 ), что более высокой производительностью труда обладает сотрудник, который при условии качественного выполнения своих функций (либо при отсутствии брака) за одинаковый период времени может выполнить больший объем работ в сравнении с другими сотрудниками с теми же функциями.

Квалификация работника складывается из совокупности нескольких факторов (ст. 195.1 ТК РФ):

  • профессиональных навыков;
  • умений;
  • уровня знаний,
  • опыта работы.

Кого увольняют в первую очередь при сокращении, если уровень квалификации одинаковый?

При одинаковых квалификации и производительности предпочтение в оставлении в компании отдаётся:

  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах. Соответственно, сокращают сначала тех, кто не обладает таким правом.

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Читайте так же:  Как составить доверенность

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

ВС РФ: при сокращении должности преимущественное право на оставление на работе определяется в сравнении с другими работниками, занимающими ту же должность

YURALAITS ALBERT/ Shutterstock.com

К такому заключению пришел Верховный Суд Российской Федерации в ходе рассмотрения спора о правомерности увольнения работника в связи с сокращением численности сотрудников (определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда РФ от 23 мая 2017 г. № 209-КГ17-2). Истица обратилась в Суд с жалобой на работодателя, неверно применившего нормы трудового законодательства, устанавливающие необходимость оценки наличия у сокращаемого работника преимущественного права на оставление на работе (cт. 179 Трудового кодекса).

В ходе рассмотрения жалобы ВС РФ выяснил, что истица занимала одну из восьми штатных единиц, две из которых подлежали сокращению. Работодатель предложил перевод на другую должность, на который работница согласилась. Но впоследствии на эту должность был принят другой работник, а истица была уволена в связи с организационно-штатными мероприятиями (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для каких категорий работников установлены специальные сроки предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата? Ответ – в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Работница безуспешно пыталась доказать судам нижестоящих инстанций, что работодатель при ее увольнении нарушил порядок определения преимущественного права. Cуд апелляционной инстанции, в частности, счел, что работодатель не нарушал порядок увольнения, так как уведомил истицу о предстоящем увольнении за два месяца и получил согласие профсоюзного комитета. Ведь на вакантную должность, с переводом на которую работница согласилась, назначен другой сотрудник, имеющий по сравнению с ней преимущественное право на оставление на работе, а от иных должностей, соответствующих ее квалификации, она отказалась.

Однако ВC РФ не согласился с таким подходом. Судьи пояснили, что, поскольку сокращению подлежали не все штатные единицы в отделе, где работала истица, судом должно было быть проверено наличие у работника преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими сотрудниками, замещающими именно эту должность, а не должность, перевод на которую был предложен работнику. А в силу того, что этого сделано не было, ВС РФ направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Напомним, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 1-2 ст. 179 ТК РФ).

Сокращение штата: преимущественное право на сохранение должности

Внедрение новых технологий, централизация функций в крупных компаниях, снижение доходов или плохое финансовое состояние — в таких ситуациях работодатель может принять решение об уменьшении численности сотрудников. Чтобы соблюсти нормы законодательства при принятии решения о сокращении штата, необходимо знать, у кого из работников есть преимущественное право при увольнении.

Читайте так же:  Бухгалтерский учет посуды

Процедура сокращения излишней численности персонала

После того, как собственник или руководитель компании примут решение об изменении структуры или численности работников, необходимо грамотно провести саму процедуру сокращения.

Особую роль в ней играет определение категорий работников, которых нельзя увольнять по сокращению, и тех, кто имеет преимущественное право остаться в штате при сокращении численности.

Если планируется убрать подразделение или штатные единицы должности полностью, то преимущественное право не действует.

Например, собственник фирмы, посчитал, что обслуживание здания дешевле будет отдать на аутсорсинг в специализированную компанию. Соответственно, у компании пропадает необходимость держать в штате сотрудников, которые занимались уборкой, текущим ремонтом здания и т. д. В этом случае преимущественное право не действует, так как под сокращение попадают все работники технического подразделения.

Процедура сокращения проводится в несколько этапов:

  • создание внутреннего документа об изменении структуры персонала и сокращении должностей;
  • определение тех работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе;
  • уведомление сотрудников, профсоюза и регионального отделения службы занятости;
  • предложение вакантных должностей на предприятии, если сотрудник подходит по навыкам или квалификации на такую вакансию;
  • само расторжение трудовых отношений и выплата компенсаций.

Нарушение нанимателем хотя бы одного из этапов может стать поводом для судебного разбирательства с выплатой штрафов и восстановлением неправильно уволенного сотрудника на работе.

Категории работников, которых нельзя сократить

В трудовом законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии некоторым категориям работников (ТК РФ, ст. 261). Самая защищенная часть сотрудников в любой организации — это беременные женщины..

За исключением ликвидации предприятия, такого работника наниматель может уволить по своей инициативе только в том случае, если занимаемое им место временное и выходит основной сотрудник. При этом беременная женщина должна отказаться от всех вакансий, которые ей предлагает работодатель.

Следующая категория работников обладает «иммунитетом» к сокращениям благодаря своему семейному статусу. К таким сотрудникам относятся:

  • женщины с детьми до 3-х лет;
  • одинокий родитель (законный представитель) ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
  • единственный работающий родитель, при условии, что в семье больше 3 детей и минимум одному из них меньше 3 лет.

Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя, только при совершении ими дисциплинарных поступков.

[1]

Под сокращение такие работники не попадают, однако, наниматель может прекратить с ними трудовые отношения в случае многократных опозданий, прогула или совершения ими действий, нанесших ущерб компании.

Преимущественное право при сокращении штата работников

После определения сотрудников, которых уволить нельзя, из остальных кандидатов выбирают людей, кто имеет какое-либо преимущественное основание для оставления в коллективе. Это сотрудники, приоритет которых регулируется ТК РФ (ст. 179) и .

В первую очередь оставляют сотрудников с более высокой эффективностью работы и квалификацией. Если эти показатели примерно одинаковы, работодатель рассматривает дополнительные основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении численности. К ним относятся:

  • люди, у которых есть несколько иждивенцев;
  • те, кто является единственным кормильцем в семье;
  • человек, получивший увечья или заболевание в период работы у этого нанимателя;
  • инвалиды, чья инвалидность стала следствием их участия в различных боевых действиях;
  • те, кто повышает квалификацию без отрыва от работы и по направлению нанимателя.

В коллективном договоре могут быть перечислены и иные категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе. Чаще всего такие гарантии предусматривают для людей предпенсионного возраста.

Преимущественные основания могут появиться у работника и после того, как стало известно о сокращении.

Например, человек закончил ВУЗ по специальности, которая подходит по профилю работы и, соответственно, повышает его квалификацию.

Для того, чтобы учесть все нюансы процедуры сокращения, в компании можно создать комиссию, которая будет оценивать преимущественные основания того или иного кандидата на сокращение.

Комиссия по сокращению численности

Когда наниматель планирует сократить нескольких работников, то для объективной оценки их эффективности и определения преимущественного права при сокращении штата, можно создать комиссию из представителей нескольких подразделений.

Такой коллегиальный орган создается приказом руководителя фирмы. Его полномочия и состав можно включить и в приказ о проведении сокращения персонала.

В состав комиссии нужно обязательно включить непосредственного начальника того подразделения, в котором планируют убирать должности, представителей профкома, кадровой и юридической служб.

Руководитель подразделения подготавливает характеристику эффективности сотрудника. Кадровая служба предоставляет данные о квалификации и иных основаниях на преимущественное право при сокращении штата. Юристы оценивают объективность и законность применения тех или иных оснований для сокращения или оставления сотрудника в штате.

Решения комиссии обязательно оформлять протоколом, который подписывает ее руководитель, и визируют все присутствовавшие на заседании. В самом протоколе или приложениях к нему, нужно досконально описать все критерии, по которым проходила оценка кандидатов на сокращение, отдельно по каждому из них.

Такая коллегиальная и всесторонняя оценка каждого из сотрудников, которые могут попасть под сокращение решит большинство проблем в будущем, например, это может защитить позицию работодателя, если уволенный работник подаст в суд, и будет оспаривать свое сокращение.

Оценка эффективности работника

Первый критерий, на который обращает внимание руководитель — то насколько эффективно работает сотрудник. По рабочим специальностям на сдельной оплате труда, производительность работника оценивается по выполнению норм выработки, количеству брака и т. д. Здесь все просто — выполняет и перевыполняет план, минимум забракованной контролерами продукции, значит, сотрудник работает хорошо.

Сложность представляет собой оценка результативности офисных работников. Некоторые критерии эффективности можно предположить для сотрудников, чьи действия имеют непосредственное влияние на финансовый результат предприятия.

Например, для снабженцев — это может быть экономия средств при закупке сырья и полуфабрикатов для производства продукции, организация бесперебойной поставки комплектующих и т. д. Для сотрудников маркетинговых и сбытовых служб — количество заключенных договоров, привлечение новых клиентов, эффективная рекламная компания и т. д.

Квалификационные преимущества при сокращении

Сложнее оценить эффект от работы сотрудников, которые не принимают непосредственного участия в формировании прибыли. Поэтому вторым критерием для оценки преимуществ одного работника перед другим становится квалификация.

Читайте так же:  Сроки уплаты енвд

Сравнивать квалификационный уровень сотрудников проще всего. В это понятие входит:

  • наличие и степень профильного образования;
  • категория должности;
  • классность;
  • разряд.

При сокращении из штатного расписания убирают специальности и должности с более низкой категорией.

Например, при наличии в сокращаемом подразделении специалиста с 1-й и высшей категориями, преимущество по квалификации будет за должностью сотрудника высшей категории.

Так же и с рабочими специальностями. Оставляют на предприятии слесаря или токаря с более высоким разрядом.

Следующий критерий квалификационной оценки наличие и степень образования. У работника может быть только общее, среднее специальное, высшее и послевузовское образование. Наличие более высокой степени профильного образования является преимуществом.

Например, на одинаковых должностях с одинаковой эффективностью работают несколько сотрудников. Одну единицу необходимо сократить. У одного специалиста есть профильное высшее образование. У второго тоже есть диплом ВУЗа, но по специальности далекой от сферы работы. Кроме этого есть диплом о переподготовке по профилю работы. Под сокращение попадает второй сотрудник.

Видео (кликните для воспроизведения).

Дополнительное преимущество будет за тем работником, который постоянно совершенствует, без ущерба для своей производительности, рабочие навыки, проходит различные курсы по повышению квалификации, имеет ученую степень в сфере профессиональной деятельности.

Иные преимущества при сокращении

При наличии одинаковой эффективности и квалификации, законодательством и коллективным договором предусмотрены дополнительные критерии, которые помогут нанимателю выбрать кандидата на сокращение. Они перечислены в ст. 179 ТК РФ.

Дополнительно в колдоговоре могут быть указаны преимущества для:

  • людей, которым осталось несколько лет до пенсии;
  • сотрудников с большим стажем работы в компании;
  • молодых специалистов;
  • людям с инвалидностью;
  • работников, имеющих несовершеннолетних детей.

Сложность может вызвать ситуация, когда у потенциальных претендентов на сокращение есть перечисленные в кодексе или коллективном договоре основания. Тогда целесообразно выбрать того работника, чье преимущественное право перечислено в законодательстве первым.

Например, один из сотрудников получил увечье на работе, а другой предпенсионного возраста. Преимущество получает первый работник, так как это основание указано в законодательстве, а у второго сотрудника оно исходит из коллективного договора.

Снижение расходов на сокращение сотрудников

Увольнение работника по сокращению штата сопровождается обязательными выплатами. Наниматель должен выплатить такому сотруднику несколько месячных зарплат. Есть несколько вариантов действий, когда можно соблюсти все требования законодательства и уменьшить расходы на сокращение.

Во-первых, предложение всех имеющихся на предприятии вакансий, которые могут подойти сокращаемому сотруднику по его квалификации или состоянию здоровья. Это не только выход из ситуации, а и обязанность нанимателя.

В большой компании с представительствами по всей стране, работнику можно предложить перевод в другую местность.

Кроме того, можно убрать штатные единицы за счет имеющихся вакансий.

Нельзя убирать только те места, которые предназначены для заполнения по квоте для инвалидов.

Во-вторых, рассмотреть возможность прекращения трудовых отношений по другим основаниям. Можно предложить выйти на заслуженный отдых сотрудникам, достигшим пенсионного возраста, не продлять трудовые отношения с работниками, у которых заканчивается срочный трудовой договор.

В-третьих, применить неформальные методы. Например, предложить уйти в декретный отпуск женщинам, которые вышли на работу раньше срока его окончания. Таким образом, в компании появиться временная должность и сотрудника, попадающего под сокращение, можно перевести на нее.

При проведении мероприятий по сокращению персонала, необходимо четко соблюдать все требования законодательства. Особенно это касается выбора сотрудника, которому предстоит уйти. Рассматривать все основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении штата лучше всего коллегиально, путем создания комиссии. Это обезопасит компанию от возможных исков, недовольных увольнением, сотрудников, а также от финансовых трат на штрафы, дополнительные выплаты бывшему работнику и возмещение судебных издержек.

ТРУДные отношения

Блог юриста по трудовым спорам

Кого нельзя сократить при сокращении штата работников

Сокращение численности сотрудников или их штата – мероприятие, которое довольно часто реализуется на практике. Компании, испытывающие финансовые трудности или желающие минимизировать свои расходы, идут на эту непопулярную меру. Работники таких организаций, естественно, испытывают страх перед возникшей неопределенностью.

Нужно ли бояться всем сотрудникам? Нет, есть категории лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе. А есть и такие, кого уволить не могут вообще. О них всех и поговорим.

Запрет на сокращение и преимущественное право оставления в организации

Трудовое законодательство, регулируя процедуру сокращения, делит работников на несколько групп:

  1. Те, кого сокращать запрещают, в принципе. То есть, в Трудовом кодексе есть мораторий на увольнение таких сотрудников (статья 261 ТК РФ).
  2. Те, кто имеет преимущественное право на сохранение должности (ст. 179 ТК РФ). Таких людей, в принципе, уволить можно, но, явно, не в первую очередь. Они, в силу своих особенностей, о которых речь пойдет далее, имеют преимущество перед другими. То есть, если кандидатов в «сокращенцы» двое, например, то у одного может быть положение лучше.
  3. Те, кто, увы, попадает под сокращение в первую очередь.

Добавим, что не важно, идет речь о госслужащих или о сотрудниках частных компаний.

Кого сократить нельзя

Анализ норм ст. 261 ТК России дает возможность утверждать, что речь, в основном идет о беременных и матерях. И это не удивительно. Защита детей и их матерей – задача, которая прописана в Конституции, как первостепенная. Как указано в Основном законе, РФ – государство социальное. Может быть, на практике это не очень заметно, но в сфере трудового права с защитой граждан этих категорий населения все обстоит довольно неплохо.

Итак, кого ограждает закон от сокращения:

  1. Беременная. С женщиной, ожидающей появления на свет ребенка, работодателю, вообще, довольно сложно расстаться по своей инициативе. Единственная законная причина расторжения трудового договора: ликвидация компании или прекращение деятельности работодателя-ИП. Таким образом, если в фирме, где работает беременная, грядет сокращение, то будущая мама может не волноваться. Внимание: если договор с беременной является срочным, то он должен быть продлен до момента рождения ребенка. Исключение из этого правила: ситуация, когда соглашение о взаимодействии было заключено на время отсутствия основного сотрудника, а перевести будущую маму на другую должность нет возможности.
  2. Мама, воспитывающая ребенка, которому не исполнилось 3 лет.
  3. Мать-одиночка, у которой есть малолетние дети (до 14 лет) или хоть один ребенок-инвалид (до 18 лет).
  4. Иное лицо, которое без посторонней помощи воспитывает детей, указанных в п. 3.
  5. Единственный кормилец в семье, где есть несовершеннолетний инвалид или несколько здоровых детей, как минимум, одному из которых не исполнилось 3 лет.
Читайте так же:  Рекомендации должникам по кредитной карте. обзор вариантов решения проблемы

Все эти работники могут, что называется, «спать спокойно», не волнуясь, что их сократят. Но нужно позаботиться о получении документов, подтверждающих свой статус. Какие бумаги нужны:

  1. Cправка о беременности – для женщин, ожидающих малыша;
  2. Свидетельство о рождении ребенка – для всех остальных категорий;
  3. Cправка установленного образца об инвалидности ребенка – для тех, кто воспитывает несовершеннолетнего инвалида;
  4. Документ,свидетельствующий о том, что второй родитель не работает – для единственного кормильца семьи.

В общем, догадаться о необходимом перечне документов не очень сложно.

Преимущественное право на оставление на работе

Как отмечалось, есть сотрудники, которых, в принципе, можно сократить, но они имеют некоторое преимущество перед другими. О таких работниках речь идет в ст. 179 ТК РФ:

  1. Лица, имеющие наивысшую квалификацию и наилучшую производительность труда. Квалификация, как представляется, подтверждается соответствующими документами, стажем и опытом. Производительность – вещь оценочная. Впрочем, в локальных актах компании она должна фиксироваться. При желании, эту информацию можно получить. Что делать, если лиц с выдающимися показателями несколько? Закон разъясняет. Читаем далее.
  2. При общих равных, предпочтение отдается семейным сотрудникам, которые являются единственными кормильцами или которые воспитывают двух и более детей.
  3. Если у сотрудника нет детей, шансы избежать сокращения сохраняются при наличии инвалидности или проф. заболевания. Сложно сократить инвалида ВОВ, которых, впрочем, в трудоспособном возрасте почти не осталось. Преимущественное право на сохранение должности имеют пострадавшие в боевых действиях, связанных с защитой Родины.
  4. Наконец, почти защищены от сокращения сотрудники, которые повышают квалификацию без отрыва от производства. Это разумно: если человек пытается повысить свой профессиональный уровень, то увольнять его – неправильное решение.

Особые условия могут быть предусмотрены коллективным договором. Причем, работодатель и сотрудники могут прийти к любому соглашению: не сокращать работников до 30 лет; получающих второе высшее образование и так далее.

Пенсионеров увольняют в первую очередь?

На самом деле, нет. У них равные права с другими работниками. С конца 2018 года можно говорить, что у пенсионеров появились еще и дополнительные гарантии. По той причине, что был поднят возраст выхода на заслуженный отдых, депутаты решили чем-то компенсировать это «лишение». Сократить первым пенсионера – серьезное нарушение, это почти невозможно сделать. А если кто-то и осмелится, то возрастной сотрудник может пойти в суд и легко добиться справедливости там.

Если сотрудник на испытательном сроке

Он пользуется равными правами и обязанностями с другими работниками. Но работодатель может реализовать хитрый план: заявить, что сотрудник не оправдал доверия, придумать какую-то очень сложную процедуру аттестации и т. д. Иногда это работает. Иногда – работникам удается отстоять свои права в органе правосудия.

Как избежать сокращения?

Все очень просто и, одновременно, сложно. Нужно:

  1. Попасть в одну из категорий работников, которых сокращать нельзя. И не попасть в число тех, кого увольняют в организациях в первую очередь. Например, забеременеть. Вариант, который не всех устроит. Но некоторым подойдет. Беременные имеют не то, что приоритет перед другими, они не подлежат сокращению вовсе, согласно ТК Российской Федерации, как уже отмечалось.
  2. Если выполнить, что указано в п. 1, не получается, то нужно постараться попасть во вторую группу работников – тех, кого сократить можно, но сложно. Например, усердно трудиться и повышать квалификацию.

Если и этого сделать не удалось, остается потребовать все причитающиеся выплаты и искать новую работу.

Таким образом, попасть под сокращение рискуют не все работники. Кто-то может вообще не волноваться, другие – имеют определенные преимущества перед остальными.

Имею ли я приоритетное право на сохранение должности в случае сокращения штата

Здравствуйте. В организации, в которой я работаю планируется сокращение штата. В частности, в моем отделе работает 5 человек, двое из которых не отработали 6 месяцев. Я обладаю высокой квалификацией в рамках своих должностных обязанностей, а также работаю уже около полутора лет. Кроме того, у меня есть один ребенок и я являюсь плательщиком алиментов, а моя бывшая супруга в данный момент не трудоустроена, то есть мои отчисления являются для нее единственным источником дохода.

[3]

Могу ли я рассчитывать на отстаивание своего рабочего места в рамках трудового законодательства, при условии личной неприязни ко мне со стороны руководителя, который попытается избавится от меня в первую очередь.

Ответы юристов ( 1 )

  • 7,9 рейтинг
  • 2011 отзывов

При решении данного вопроса администрация должна исходить из требований закона, а не личной неприязни, вот что записано в Трудовом Кодексе РФ:

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

[2]

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Читайте так же:  Как реально получить квартиру матери одиночке пошаговая инструкция и другие льготы на приобретение ж

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если у Вас есть основания для преимущественного сохранения трудового договора, можете отстаивать свои права, обращаясь с заявлениями в трудовую инспекцию, прокуратуру, а в случае возможного увольнения — и в суд.

Кого нельзя сократить?

Сокращение влечёт за собой неизбежную череду увольнений. Но не все работники могут быть сокращены. Кого нельзя сократить?

О сокращении

Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
  • женщины, имеющие детей до трёх лет;
  • родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
  • родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
  • беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.

Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении

Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Преимущественное право

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.
Видео (кликните для воспроизведения).

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

Источники


  1. Тихомиров, М. Ю. Увольнение по инициативе работодателя. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 499 c.

  2. ред. Славин, М.М. Становление судебной власти в обновляющейся России; М.: Институт государства и права РАН, 2013. — 880 c.

  3. Котенев А. А., Лекарев С. В. Современный энциклопедический словарь по безопасности. Секьюрити; Ягуар — М., 2013. — 504 c.
  4. Англо-русский юридический словарь с транскрипцией / ред. И.В. Миронова. — М.: СПб: Юридический центр Пресс; Издание 2-е, испр. и доп., 2015. — 697 c.
  5. Борисов, А. Н. Защита от принудительной ликвидации юридического лица по искам государственных органов / А.Н. Борисов. — М.: «Юридический Дом «Юстицинформ», 2007. — 272 c.
Сокращение штата преимущественное право на сохранение должности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here