Структура персонала

Сегодня вы можете ознакомиться со статьей на тему: "Структура персонала" с комментариями профессионалов и списком дополнительных источников. Если возникнут вопросы, то задавайте их нашему дежурному юристу.

Характеристика и структура персонала

курсовая.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ

МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА

Кафедра «Менеджмент и Маркетинг»

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

по дисциплине «Управление персоналом»

«ХАРАКТЕРИСТИКА И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА »

студент (ка) 4 курса

очного отделения, группа МТ-0701

ст. преподаватель Оразбекова А.С.

С О Д Е Р Ж А Н И Е

ВВЕДЕНИЕ……………….……………………………………… ………. 3

ГЛАВА 1. РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АРХИВА ПРЕЗИДЕНТА РК

    1. Анализ деятельности Архива Президента РК …………………15
    2. Характеристика персонала АП РК……………………………….21
    3. Структура персонала АП РК …………………………………..22

2.4 Кадровая политика Архива, использование моральных стимулов

к труду, методы мотивации и стимулирования персонала Архива…..25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….….29

Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом торгового предприятия, поиска резервов повышения производительности труда и усовершенствования системы материального поощрения, то есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия.

Безусловно, каждая страна имеет уникальную модель государственной службы, которая определяется историческим опытом, традициями, менталитетом, правовой системой и рядом других факторов.

В то же время, очевидно, что накопленный человечеством опыт позволяет говорить о некоторых базовых принципах функционирования государственной службы, которые обеспечивают ее эффективность с учетом как факторов управляемости, так и интересов общества.

В Казахстане, в соответствии с программой Главы государства, направленной на демократизацию страны и повышение эффективности госаппарата, был сделан выбор в пользу построения государственной службы, основанной на вышеназванных принципах.

Проблема курсовой работы: дать характеристику персонала и показать структуру персонала – Архива Президента Республики Казахстан – государственного органа.

Цель: исследование структуры персонала и выводы.

    1. Узнать особенности построения структуры персонала;
    2. Сделать выводы.

    Предмет: характеристика и структура персонала организации.

    Объект: Архив Президента РК.

    ГЛАВА 1. РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

    В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их развитие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает возможность и пену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность труда и отдыха: разные социальные гарантии/1/.

    Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. » ядро». Таким «ядром» может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

    К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин — от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

    Термин «персонал». К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

    Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия может принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. То есть, много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

    Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

    В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рис. 1.1)/2/.

    Читайте так же:  Что делать, если коллекторы приходят домой

    Рисунок 1. Классификация персонала

    Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

    Рабочие, непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставлением услуг.

    Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

      • основной персонал – рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;
      • вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

    Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т. п.).

    Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

    Руководители – это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (гендиректор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

    Специалисты – работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и другими работами, в т. ч. – инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

    Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

      • функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);
      • специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);
      • служащие – технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. То есть осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

    Энциклопедия менеджмента

    Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

    Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

    Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

    Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

    По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

    Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

    Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

    Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

    К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

    Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

    Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

    Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

    В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

    Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.

    Читайте так же:  Где используется накладная торг-13

    В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

    Специалисты по должности могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

    В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент не работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для их обозначения существует даже специальный термин «дикие гуси».

    Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

    [2]

    Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

    Структура персонала организации

    Структура персонала организации

    совокупность отдельных групп

    работников, объединенных по какому-либо признаку. Выделяют следующие

    — статистическая структура — отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей;

    — аналитическая структура — рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы, а также отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятых тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»;

    — организационная структура — состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения;

    — функциональная структура — отражает разделение управленческих

    функций между руководством и отдельными подразделениями;

    — ролевая структура — характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям;

    — социальная структура — характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению;

    — штатная структура — определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размер оплаты и фонд заработной платы работников.

    Структура персонала организации

    Сущность и составляющие понятия «Трудовые ресурсы»

    Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

    Ктрудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

    В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, —54 года для женщин и 59 лет для мужчин.

    Статус в занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности.

    К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

    (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);

    (б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

    (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

    К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

    (а) не имели работы (доходного занятия);

    (б) занимались поиском работы (обращались в служб занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела;

    (в) были готовы приступить к работе.

    При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше.

    В международной практике распространено также понятие гражданское экономически активное население, в состав которого не включают военнослужащих.

    Экономически не активное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

    1) среди населения в трудоспособном возрасте:

    • учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся вдневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

    • лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом з детьми, больными, родственниками и т.п.;

    • лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

    • лица, которым нет необходимости работать независимо о источника их дохода;

    2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

    • лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

    • инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

    Персонал организации и человеческие ресурсы

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Понятие трудовые ресурсы используется для характеристик трудоспособного населения вмасштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессионально группы. Наряду с ним вэкономической науке и практике применяются и такие понятия, как рабочая сила, человеческие ресурсы, человеческий фактор, кадры, работники, персонал, трудовой потенциал, человеческий капитал, имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий — человека.

    Читайте так же:  Отказ работодателя в перечислении зарплаты на карту

    Рассмотрим характеристики понятий: персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал.

    Персонал (от лат. personally — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

    Основными признаками персонала являются:

    • наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем.

    • обладание определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

    • целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

    Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

    Понятие человечески ресурсы более емкое, чем трудовые ресурсы и персонал, так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

    Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов, состоит в следующем:

    •люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

    •люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

    •люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

    Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

    Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

    • психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

    • социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

    • квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

    • личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

    Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения.

    Структура персонала организации

    Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

    Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

    Наиболее объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

    Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

    Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

    Аналитическая структура подразделяется на общую и частную.

    В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

    Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

    Рассмотрим основные признаки структурирования персонала организации.

    По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

    • руководители, осуществляющие функции общего управления.

    • специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции.

    • служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

    • рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

    В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации).

    [3]

    Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

    Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

    Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.

    Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

    Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

    СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

    В результате освоения материалов, изложенных в гл. 9, обучающийся должен:

    • ? владеть методами количественного анализа и моделирования, теоретического и экспериментального исследования (ОК-16);
    • ? знать основы разработки и внедрения корпоративных стандартов в области управления персоналом (ПК-28);
    • ? владеть навыками разработки организационной и функциональноштатной структуры (ПК-29).
    Читайте так же:  Принятие решения о ликвидации

    Изучение и усвоение материалов, излагаемых в гл. 9, позволят:

    • ? классификацию видов структур персонала;
    • ? принципы и методы их построения для конкретной организации.
    • ? проводить диагностический анализ существующих структур персонала;
    • ? выявлять основные недостатки и давать рекомендации руководству по их совершенствованию.

    ? основами проектирования всех 5 типов структур для конкретной организации на основе предварительных теоретических

    и экспериментальных исследований и целевых установок руководства организации.

    Организационная структура

    Персонал (кадры) является важнейшей частью организации и имеет сложную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам (рис. 9.1).

    Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Она представляется в виде схемы, отражающей совокупность структурных подразделений (звеньев) и административных связей между ними.

    [1]

    Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

    Ролевая структура коллектива характеризует разделение членов коллектива по творческим, коммуникационным и поведенческим ролям.

    Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

    Рис. 9.1 . Структура персонала

    Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

    Звено управления — самостоятельная часть организационной структуры на определенной ступени (уровне), состоящая из аппарата управления и производственных подразделений.

    Ступень — единство звеньев управления, одинаково удаленных от верхнего звена (вершины) организационной структуры.

    Аппарат — коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

    Структурное подразделение — самостоятельная часть звена управления (отдел, служба, участок), выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении. Различают функциональные и производственные подразделения.

    Принципы построения организационной структуры

    Приведем основные принципы построения организационной структуры.

    Гибкость — характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве. Не менее 1 раза в год нужно пересматривать структуру.

    Централизация — заключается в разумной централизации функций работников в отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.

    Специализация — обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.

    Нормоуправляемость — это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено предприятия — 4—8 чел., среднее звено (функциональные руководители) — 8— 20 чел.; нижнее звено (старшие мастера, мастера-бригадиры) — 20— 40 чел.

    Принцип единства прав и ответственности — означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находиться в диалектическом единстве.

    Разграничение полномочий — означает, что линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.

    Экономичность — характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

    • Пример. Рассмотрим организационную структуру общества с ограниченной ответственностью (ООО). ООО представляет собой объединение граждан или юридических лиц для совместной хозяйственной деятельности. Его уставный капитал образуется за счет вкладов учредителей. Все учредители ООО отвечают по своим обязательствам в пределах своих вкладов, которые могут переходить от собственника к собственнику только с согласия других учредителей, т.е. по решению общего собрания. ООО не может иметь в качестве единственного участника другое ООО, состоящее из одного лица.

    Характеристика органов управления ООО показана в табл. 9.1, а схема организационной структуры управления — на рис. 9.2. При числе учредителей менее 10 чел. и работе в одном городе избрание правления (совета) нецелесообразно. Его функции может исполнять председатель (президент) ООО. При большом объеме производства возможен наем исполнительного директора ООО.

    Рис. 9.2. Схема организационной структуры управления ООО

    Органы управления обществом с ограниченной ответственностью

    Энциклопедия менеджмента

    Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

    Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

    В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

    Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональ ной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

    Квалификация работника определяется такими факторами как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах — дипломах, свидетельствах и пр.

    Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта.

    В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности.

    В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое может быть профессиональным и должностным. Первое свойственно техническим специалистам и выражается в отставании их индивидуальных знаний и опыта от накопленных в данный момент в обществе. Второе проявляется в несоответствии знаний и опыта субъекта требованиям должности и обусловленных ею функций. Оно характерно для менеджеров и приводит к непониманию ими друг друга, создающему трения в системе управления.

    Читайте так же:  Кредиты для военнослужащих по контракту

    Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

    Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко — в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляе-мость кадров.

    Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее обшее, неполное среднее, начальное.

    Можно говорить также о структуре персонала в разрезе должностей.

    Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него. Например, «инлеенед-электрик», «сменный администратор» (курсивом дано базовое наименование). Если же последнее исчерпывает все содержание функиий, то используется только оно.

    При замещении должности работником строго определенной специальности, их наименования могут сливаться. Иными словами, говорят, например «экономист», а не «экономист-экономист». В то же время, если должность предполагает исполнение функций двух самостоятельных должностей, для нее применяется и двойное наименование, причем на первое место ставится наименование базовой должности, скажем «режиссер-постановщик». В ряде случаев наименования должностей могут ранжироваться, например, «старший вице-президент», «второй помощник капитана» и т.п.

    Структура персонала

    · временные, принятые на срок до 2 месяцев; для замещения временно отсутствующего работника – до 4-х месяцев;

    · сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер (на срок до 6 месяцев).

    Не включаются в списочную численность (несписочный состав) внешние совместители, работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, направленные на обучение с отрывом от производства и неработающие собственники.

    Списочная численность ежедневно учитывается в табельных записях. Табель – это сумма явок и неявок на работу. Обычно рассчитывается среднесписочная численность персонала за определённый период. Явочная численность это величина персонала в каждый данный момент времени. Подробно методика учёта численности персонала изложена в «Инструкции по заполнению сведений о численности работников и использовании рабочего времени» в формах федерального государственного статистического наблюдения.[1]

    3. Структура персонала, её основные виды

    Под структурой персонала понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Она отражается в штатном расписании организации. Штатное расписание – локальный правовой акт, устанавливающий численность предприятия, состав должностей и размер оплаты труда. Штатное расписание применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном фонде заработной платы. Структура персонала может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей это состав персонала. Состав (основные категории) персонала:

    · персонал основных видов деятельности (заняты созданием продукции, услуг или обслуживанием производственного процесса);

    · персонал неосновных видов деятельности (транспорт, капремонт зданий, торговля, ЖКХ, учреждения здравоохранения).

    Распределение персонала на категории по характеру трудовых функций осуществляется с помощью Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

    Персонал разделяется на две категории: на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают группу основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру и свойства предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест (инфраструктура предприятия).

    Видео (кликните для воспроизведения).

    К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры и др.). Служащие осуществляют организацию деятельности сотрудников, а именно: управление производством, административно-хозяйственные и другие функции. Они относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным трудом, они объединяются в несколько подгрупп (руководители, специалисты, другие служащие).

    Источники


    1. Гурвич, М.А. Советский гражданский процесс; М.: Высшая школа; Издание 2-е, испр. и доп., 2011. — 399 c.

    2. Волеводз, А. Г. Международный розыск, арест и конфискация полученных преступным путем денежных средств и имущества (правовые основы и методика) / А.Г. Волеводз. — М.: Юрлитинформ, 2015. — 477 c.

    3. Правоведение. — М.: КноРус, 2010. — 472 c.
    4. Венгеров, А. Б. Теория государства и права / А.Б. Венгеров. — М.: Омега-Л, 2012. — 608 c.
    5. Комиссия. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2014. — 999 c.
    Структура персонала
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here