Типовые модели карьеры — змея, лестница, трамплин и другие

Сегодня вы можете ознакомиться со статьей на тему: "Типовые модели карьеры — змея, лестница, трамплин и другие" с комментариями профессионалов и списком дополнительных источников. Если возникнут вопросы, то задавайте их нашему дежурному юристу.

Сущность и типовые модели карьеры

Карьера сотрудника на предприятии заключается в росте его официального статуса и реализуется за счет роста служебного положения (должности).

[2]

Специалисты по менеджменту существующее многообразие вариантов карьеры объединяют в четыре модели: » трамплин «, » лестница «, » змея » и » перепутье «.

«Трамплин». Данный вид карьеры наиболее широко распространен среди руководителей и специалистов. Он заключается в том, что трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом его потенциала, знаний и квалификации. Постепенно меняются занимаемые им должности на более высокие и лучше оплачиваемые. Этап, на котором человек занимает высшую для него должность, он старается продлить как можно дольше, так как за ним последует «прыжок с трамплина» — уход на пенсию. Такой вид карьеры негативно сказывается на человеке, так как после отстранения от активной деятельности он ощущает свою ненужность, что нередко приводит к суицидам.

«Лестница». Данный вид служебной карьеры состоит в том, что каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую работник занимает заранее определенное время (чаще пять лет).

Данный срок является достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реализовал все свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал и пополнил свой опыт. После этого работник переходит на новую должность.

Верхней ступени карьеры сотрудник достигает в период расцвета своего потенциала. Поработав в данной должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестнице, работая на более легкой и безопасной работе. При этом вклад этого человека в развитие предприятия очень значителен, и в соответствии с ним он может получать определенное вознаграждение (моральное и (или) материальное). Данная модель редко реализуется в отношении руководителей высоких рангов, так как они не желают расставаться со своими привилегиями и ведущей ролью, но она является более легкой психологически по сравнению с «трамплином».

«Змея». Данная модель предусматривает перемещение работника с одной должности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности — один-два года. Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит все должности и всесторонне изучает организацию, набирается опыта и повышает свою квалификацию, в результате чего он становится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски.

«Перепутье». Данная модель карьеры основывается на аттестации работника (руководящего) по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения:


  1. о повышении сотрудника, если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность соответствуют вышестоящей должности. Важно, чтобы руководитель умел поддерживать бесконфликтные отношения в коллективе;
  2. о линейном перемещении, если потенциал руководителя средний;
  3. о понижении, если руководитель не обладает авторитетом у подчиненных, имеет низкую квалификацию и в коллективе часто возникают конфликты.

Эффективное управление персоналом организации

План действий точно определяет, что следует сделать для ликвидации разрыва между тем, что требуется, и тем, чего не хватает, как получить то, что необходимо, когда и сколько времени потребуется и как узнать, насколько успешно выполнено конкретное задание. Несомненно, реализация плана действий и есть развитие (или провал) карьеры. Однако, так как никто не может предугадать будущее, планир

ование карьеры должно предполагать варианты.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в системе непрерывного обучения, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны).

В настоящее время наиболее распространены четыре модели служебной карьеры «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».

1. Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов, жизненный путь которых состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом их потенциала, знаний, опыта и квалификации. На определенном этапе менеджер занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Главный недостаток модели служебной карьеры «трамплин» в том то практически не используется опыт руководителя после его увольнения с должности директора предприятия.

2. Модель «лестница». С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис.3). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника. Эта модель карьеры наиболее оптимальна с точки зрения использования трудовой потенциала руководителя и рекомендуется как основная.

3. Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Читайте так же:  Субсчета счета 69

4. Модель карьеры «змея» предусматривает работу в самых различных должностях, что позволяет руководителю приобрести разносторонний практический опыт и выявить его потенциал и склонности к определенной производственной деятельности

В соответствии с моделью развития карьеры определяется план карьерного роста работника, который включает:

1) долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача)

2) наиболее важные потребности в усовершенствовании знаний и опыта для достижения следующего этапа профессионального роста

3) задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной модели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах и пр)

4) обязательства фирмы по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост (обучение на фирме, оплата обучения за пределами фирмы, смена профессии, ротация и пр.).

План роста подписывается руководителем и подчиненным, его реализация рассматривается ими в течение года несколько раз.

В заключении занятия хотелось бы обратить ваше внимание на следующие правила успешной карьеры:

не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю;

расширяй свои знания, приобретай новые навыки;

готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным;

познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий;

помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество;

твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации;

никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле; прошлое не вернешь);

не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др.;

увольняйся, как только убедишься, что это необходимо;

думай об организации, как о рынке труда;

не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы, прежде всего на себя.

Итак, усвоив основные понятия по управлению карьерой персонала, вы должны подумать над следующими вопросами

1. Значение профессионально-должностного продвижения работников в современной организации

2. Отличие прежних и современных условий формирования карьеры

3. Необходимость процесса управления карьерой персонала

4. Основные этапы по формированию и реализации личного карьерного плана

404. ТЗ 404 Тема 6-31-0

Работники проходят в процессе своей профессиональной деятельности в одной организации следующие стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. В данном случае можно говорить о . карьере

Вы тоже ищите «Сущность и типовые модели карьеры»?

Куда я попал?
На этой странице приведена полная статистика поисковых запросов, по которым наши посетители смогли найти материал «Сущность и модели карьеры». При этом сами мы ничего не придумываем, а только фиксируем статистику переходов. В скобках указано количество переходов по запросу.

Как искали:
→ модели карьеры (532)
→ типовые модели карьеры (394)
→ сущность карьеры (133)
→ Модель карьеры (92)
→ виды карьеры (82)
→ Сущность и виды карьеры (50)
→ модели развития карьеры (50)
→ карьера модели (49)
→ типовые модели карьеры (43)
→ модели карьерного роста (35)
→ сущность карьеры (35)
→ модели служебной карьеры (32)
→ модель служебной карьеры (31)
→ сущность и типовые модели карьеры (31)
→ сущность Рё типовые модели карьеры (24)
→ сущность современной карьеры (23)
→ модель карьерного роста (18)
→ Понятие и сущность карьеры (15)
→ модель трамплин (14)
→ типовые модели служебной карьеры (14)
→ Типовые модели карьеры (12)
→ карьера реферат (11)
→ модель развития карьеры (11)
→ Виды и типовые модели карьеры (11)
→ vjltkb rfhmths (11)
→ сущность управления карьерой (11)
→ модель карьеры перепутье (10)
→ модели карьеры (8)
→ деловая карьера (8)
→ Типовые модели развития карьеры (8)
→ Типовые модели карьеры. (8)
→ Сущность и типовые модели карьеры. (8)
→ «модели карьеры» (7)
→ карьера (6)
→ Виды и модели карьеры (6)
→ типовая модель карьеры»перепутье» (6)
→ модели деловой карьеры (5)
→ служебная карьера (5)
→ понятие карьеры (5)
→ Модель карьеры «Трамплин» (5)

[3]

Сущность и типовые модели карьеры

Карьера сотрудника на предприятии заключается в росте его официального статуса и реализуется за счет роста служебного положения (должности).

Специалисты по менеджменту существующее многообразие вариантов карьеры объединяют в четыре модели: » трамплин «, » лестница «, » змея » и » перепутье «.

«Трамплин». Данный вид карьеры наиболее широко распространен среди руководителей и специалистов. Он заключается в том, что трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом его потенциала, знаний и квалификации. Постепенно меняются занимаемые им должности на более высокие и лучше оплачиваемые. Этап, на котором человек занимает высшую для него должность, он старается продлить как можно дольше, так как за ним последует «прыжок с трамплина» — уход на пенсию. Такой вид карьеры негативно сказывается на человеке, так как после отстранения от активной деятельности он ощущает свою ненужность, что нередко приводит к суицидам.

Читайте так же:  Квартира в наследство

«Лестница». Данный вид служебной карьеры состоит в том, что каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую работник занимает заранее определенное время (чаще пять лет).

Данный срок является достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реализовал все свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал и пополнил свой опыт. После этого работник переходит на новую должность.

Верхней ступени карьеры сотрудник достигает в период расцвета своего потенциала. Поработав в данной должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестнице, работая на более легкой и безопасной работе. При этом вклад этого человека в развитие предприятия очень значителен, и в соответствии с ним он может получать определенное вознаграждение (моральное и (или) материальное). Данная модель редко реализуется в отношении руководителей высоких рангов, так как они не желают расставаться со своими привилегиями и ведущей ролью, но она является более легкой психологически по сравнению с «трамплином».

«Змея». Данная модель предусматривает перемещение работника с одной должности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности — один-два года. Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит все должности и всесторонне изучает организацию, набирается опыта и повышает свою квалификацию, в результате чего он становится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски.

«Перепутье». Данная модель карьеры основывается на аттестации работника (руководящего) по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения:

  1. о повышении сотрудника, если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность соответствуют вышестоящей должности. Важно, чтобы руководитель умел поддерживать бесконфликтные отношения в коллективе;
  2. о линейном перемещении, если потенциал руководителя средний;
  3. о понижении, если руководитель не обладает авторитетом у подчиненных, имеет низкую квалификацию и в коллективе часто возникают конфликты.

Типовые модели карьеры — змея, лестница, трамплин и другие

Если попытаться графически изобразить карьеру, то это бу­дет так называемая «линия карьеры». Карьера в данном случае будет представлена в виде графика или схемы в заданной систе­ме координат с указанием занимаемых статусных ступеней и вре­менных интервалов по их достижению. В литературе достаточно часто встречаются подобного рода схемы. По мнению авторов многообразие вариантов карьеры как процесса перехода со сту­пени на ступень получается за счет сочетания четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».

Модель «трамплин». Среди руководителей и специалистов ши­ роко распространена карьера «трамплин». Жизненный путь ра­ботника состоит из длительного подъема по служебной лестни­це, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меня­ются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определен­ном этапе работник занимает высшую для него должность и ста­рается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя пока­зана на рис. 1.1. Карьера «трамплин» наиболее характерна для ру­ководителей периода застоя в экономике, когда многие должно­сти в центральных органах и на предприятиях одни люди зани­мали по 20 — 25 лет.

Также данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой особых жизненных це­лей, связанных с продвижением по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового кол­лектива, приобретенной квалификации, других жизненных инте­ресов, работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на долгожданную пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемле­мой в условиях рыночной экономики для большой группы специ­алистов и служащих.

Рис. 1.1 Модель карьеры «трамплин»

В случаях, когда таким образом принудительно обрывается тру­довая деятельность человека, чей образ жизни и интересы напря­мую связаны с занимаемой должностью, этот «прыжок» может оказаться смертельным в прямом смысле этого слова. Примером может служить ряд средних и мелких партийно-хозяйственных функционеров СССР, одним махом лишившихся работы после его распада и не нашедших себя в рыночных реформах в России и бывших союзных республиках.

Рис. 1.2. Модель карьеры «лестница

Модель «лестница». Модель карьеры «лестница» предусматри­ вает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет со­бой определенную должность, которую работник занимает фик­сированное время, например не более 5 лет. Такого срока доста­точно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист подни­ мается по служебной лестнице (рис. 1.2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней сту­пеньки служебной карьеры работник достигнет в период макси-

Всё по специальности Менеджмент

Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент

  • Главная
  • Вопросы к ГОСам
  • Задать вопрос
  • Карта сайта
  • Ссылки
  • Помощь по диплому

Типовые модели карьеры

В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.
Модель карьеры «Трамплин».
Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.


Модель карьеры «Лестница».
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.
Читайте так же:  Сроки представления отчетности

Модель карьеры «Перепутье» .
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры «Змея».
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Модели карьерного роста

Модель карьеры «Трамплин».
Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.


Модель карьеры «Лестница».
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Модель карьеры «Перепутье».
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры «Змея».
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Современным методом планирования и развития карьеры является системная карьера, к основным идеям которой относятся:

■ обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, “карьерным технологиям”;

■ объединение в единое целое различных составных частей карьеры;

■ использование системного подхода и средств, не являющихся случайными факторами;

■ создание организационного фундамента для планирования карьеры.

Характеристика составных частей системной карьеры:

Видео (кликните для воспроизведения).

1) вертикальная карьера,или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует:

■ описания каждой должности или составления должностных характеристик или инструкций, которые включают в себя задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности;

■ оценку знаний, навыков и умений работника при предполагаемом выходе из должности и планируемом входе в вышестоящую должность;

■ предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации.

Самое уязвимое место – несоответствие уровня знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности. Это обстоятельство имеет двоякое проявление:

■ работник находится ниже, чем того требует должность. Обычно при таком “авансе” рассчитывают на рост в должности в процессе освоения работы. Если работник не оправдывает такой “аванс”, то срабатывает принцип Питера, т.е. человек, достигнув уровня некомпетентности, продолжает управлять;

■ способного и компетентного специалиста пытаются превратить в неспособного и некомпетентного руководителя.

Подобные кадровые эксперименты обходятся очень дорого для организации.

2) горизонтальное продвижение(профессиональная карьера). Разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие подвиды:

■ кольцевая ротация: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;

■ короткая ротация: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Такой подход используют, как правило, в подсистемах становления и формирования специалистов и руководителей после приема на работу;

■ безвозвратная ротация: продвижение без возврата на свою “стартовую должность”.

Обеспечивающими частями системной карьеры являются:

Методы моделирования карьеры:

Человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной лестнице (тренинг, обучение). С другой стороны, организации в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области развития кадров. Для оценки этих возможностей используют ряд услуг в области моделирования карьеры.

1. Индивидуальное консультирование – очень дорогой, но достаточно эффективный способ, применяется к заслуженным, заведомо талантливым работникам. При индивидуальном консультировании используются методы психоанализа, т.е. собеседование, тестирование, интервью, последовательная проработка консультанта и клиента (работника), совместная проработка различных вариантов карьеры.

2. Групповая сессия – более дешевый способ, имеющий, однако, существенный недостаток – отсутствие индивидуального подхода и индивидуальной оценки работников. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.

Читайте так же:  Как подать онлайн-заявку на автокредит

3. Различные формы самооценки – самый дешевый способ. Основная проблема состоит в том, что не все способны давать себе объективную оценку.

4. Консультирование менеджером по персоналу и консультирование непосредственным руководителем – наиболее распространенный способ, применяющийся для средней и высшей категорий работников.

5. Оценочные центры и центры развития (используют, когда речь идет о карьере руководителя), где определяются сильные и слабые стороны в следующих областях:

■ анализ проблем (выявление аналитических способностей человека);

■ коммуникации (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации);

■ постановка целей (умение ставить цели);

■ принятие решений (своевременность, точность и объективность оценки, правомерность и аргументированность выбора);

■ предотвращение и разрешение конфликтов (данная оценка производится применительно только к менеджерам);

■ обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать);

■ мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных);

■ контроль за работой (только для управленцев);

■ использование времени (способность к эффективной организации работы).

Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфере планирования карьеры для каждого работника. При этом сам работник также выдвигает свои личные задачи и цели продвижения.

В настоящее время очень широкое развитие получил метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает индивидуальное консультирование с экономичностью группового подхода. Метод состоит из трех основных этапов.

1. Консультант проводит семинар для группы или собеседование по телефону. По времени это занимает минимум 2,5-3 часа. Тема семинара, его содержание заключаются прежде всего в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а также в определении роли самого работника в процессе развития карьеры.

2. Работник заполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы, критичность к себе, поведение в коллективе. Такие тесты призваны оценить профессиональные склонности работника.

3. Консультант обрабатывает результаты теста и проводит окончательный анализ. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивации (интересов работника в той или иной сфере), системы риска (связанного с несоответствием сферы деятельности человека с полученным результатом). На основе результатов анализа даются конкретные рекомендации фирме и человеку по поводу оптимального развития карьеры.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: На стипендию можно купить что-нибудь, но не больше. 8855 —

| 7195 — или читать все.

Виды и типовые модели карьеры

Читайте также:

  1. II. Модели развития ИС
  2. II.Основные определения, понятия компьютерного моделирования.
  3. VI. Модели макроэкономического равновесия.
  4. Адресные пространства и модели оперативной памяти
  5. Алгоритм моделирования и реинжениринга
  6. Банк данных, его состав, модели баз данных.
  7. В.1. Основные понятия и принципы моделирования социально-экономических систем
  8. Вероятностные модели технологических процессов
  9. Виды и модели Интернет-бизнеса
  10. Виды карьеры
  11. Второе обобщение модели Лундберга.

Карьера может быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (рис. 53).

Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

Рисунок 53- Виды деловой карьеры сотрудника организации

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Профессиональная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1.Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

2.Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

3.Центростремительное – это движение к руководству организации.
В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры. Однако все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей [1]: «Трамплин»; «Лестница»; «Змея»; «Перепутье».

Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 54.).

Рисунок 54- Модель служебной карьеры «трамплин»

Модель карьеры «трамплин» была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Модель карьеры «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (рис. 55).

Рисунок 55- Модель служебной карьеры «лестница»

Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (рис. 56).

Рисунок 56- Модель карьеры «змея»

Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

Модель карьеры «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (рис.57). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Читайте так же:  Где взять кредит на бу автомобиль

Рисунок 57- Модель служебной карьеры «перепутье»

Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя [7]:

1. Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления.

2. Последовательность занимаемых должностей (позиций).

3. Перспективная ориентация карьеры: на вышестоящие должности; на

сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание.

4. Личностные цели должностного продвижения :самореализация,

личное обогащение, власть и др.

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности.

Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:

– случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);

– совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

[1]

Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

3. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

4. Последовательно – кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный или структурный тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.

8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

Краткая характеристика 8 типов карьеры представлена в табл. 44.

Таблица 44- . Типы карьеры в современной России

Тип карьеры Показатели сравнения
Скорость продвижения Последовательность занимаемых должностей Перспективная ориентация Личностный смысл продвижения
Суперавантюрный Очень высокая. Пропуск значительного числа ступеней. Дальнейшее продвижение. Различный.
Авантюрный Достаточно высокая. Пропуск 2 должностных уровней. Различная. Личная преданность.
Традиционный или линейный Определяется способностями человека, его связями и др. Возможны пропуск 1 ступени или непродолжи­тельное понижение. Различая. Различный.
Последовательно-кризисный Определяется способностью к адаптации. Определяется скоростью адаптации. Невозможность адаптации ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции. Личные интересы.
Прагматичный или структурный Довольно высокая. Изменение сферы деятельности или организации. На вышестоящие должности, но в пределах одного класса управления. Личные интересы.
Отбывающий Карьера завершена. На борьбу за удержание должности. Личные интересы.
Преобразующий Достаточно высокая Изменение сферы деятельности или реализация выдающейся идеи. Целеустремленность в будущее.
Эволюционный Зависят от процесса развития организации. На вышестоящие должности. Совмещение общественных и личных интересов.

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Исследование типов управленческой карьеры в современной России, показало, что 59% директоров крупных хлебопекарных заводов имеют традиционный тип карьеры, 25% – отбывающий, по 8% – авантюрный и прагматичный. В то же время в одном из ведущих банков России 33% работников высшего звена центрального аппарата присущи суперавантюрные типы карьеры.

По данным Молла Е. в настоящее время для России характерно резкое сокращение отбывающих карьер и сокращение последовательно-кризисных карьер[7]. Стабилизация на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количества прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных спряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций.

На протяжении всей управленческой жизни возникают ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы эти новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека.

Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 1948 ; Нарушение авторских прав? ;

Видео (кликните для воспроизведения).

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источники


  1. Правоведение. — М.: Флинта, МПСИ, 2010. — 360 c.

  2. Попов, В. Л. Курс лекций по судебной медицине / В.Л. Попов, Р.В. Бабаханян, Г.И. Заславский. — М.: ДЕАН, 2016. — 400 c.

  3. Розен, Александр Прения сторон. Времена и люди / Александр Розен. — М.: Советский писатель. Ленинградское отделение, 2013. — 589 c.
  4. Каландаришвили, З. Н. Актуальные проблемы правовой культуры российской молодежи / З.Н. Каландаришвили. — М.: ИВЭСЭП, Знание, 2009. — 172 c.
  5. Белецкий, А.С. Настольная книга судебного пристава-исполнителя / А.С. Белецкий. — М.: АСТ, 2015. — 881 c.
Типовые модели карьеры — змея, лестница, трамплин и другие
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here